Le organizzazioni moderne richiedono una leadership efficacia ad ogni livello, in particolare nel gestire il cambiamento e costruire la motivazione e l'impegno. Le competenze di gestione tradizionale, relative alla progettazione, organizzazione e delega di lavoro, non sono sufficienti a rispondere a queste sfide. I responsabili devono essere consapevoli di sé e possiede una più ampia gamma di competenze per diventare leader efficace. Questi attributi possono essere più facilmente descritti in termini di '3 H' modello, che aiuta anche a gestori di identificare le misure pratiche necessarie per sviluppare competenze di Leadership.
Sviluppare le competenze per la Leadership
La 3H modello delle competenze si riferisce a tre poli di competenza separata, che possono essere riassunta come testa, cuore e Hands.The 'Testa' può essere vista in termini di problema solving, pianificazione e monitoraggio del lavoro. Il focus è sulla capacità cognitiva e analitica. Il secondo cluster riguarda il 'cuore' e comprende le abilità interpersonali necessarie per lo sviluppo individuale e di squadra capacità. Questo include la capacità di influenzare gli altri e costruire l'impegno. Il terzo set di competenze comporta la 'Mani' - riflettute nel fuoco e l'energia necessaria per ottenere risultati. Questo cluster finale include la motivazione di successo e la resilienza e l'iniziativa necessaria per affrontare efficacemente i problemi e set-back.
L'impostazione di direzione è una competenza essenziale leadership e comporta spesso l'utilizzo di indicatori di prestazioni chiave (KPI) che contribuiscono alla misurazione oggettiva delle prestazioni. Questi anche fornire un feedback chiaro sulle aree di miglioramento. L'obiettivo può essere descritto come uno standard (ad esempio ' 90% delle richieste client risolte entro 3 giorni') o un miglioramento percentuale nel tempo.
È inoltre possibile applicare gli indicatori KPI per l'abilità della gente più morbida, cioè le competenze che differenziano le prestazioni superiori dipendente (visualizzate nel contesto del ruolo) dalla performance media o scarsa. I gestori devono avere una chiara comprensione delle competenze rilevanti e come tali forma forze e debolezze. Essi possono quindi esaminare l'efficacia del dipendente nella gestione di diversi tipi di compiti e attività, migliorando le conversazioni utile aumentando Insight e offrendo risposte pertinenti.
Motivare i dipendenti: Come migliorare la valutazione e revisione delle prestazioni
Conversazioni utili sono sempre più importanti e contribuiscono a competenze di leader, in particolare nel contribuire a creare un senso di scopo condiviso e incoraggianti dipendenti per visualizzare sforzo discrezionale. Conversazioni mirate sono basate su un dialogo a due vie, che si concentra sulle questioni che interessano le prestazioni, ma inizia con un punto di vista del dipendente. L'abilità è nella costruzione di comprensione e accordo su ciò che deve essere raggiunto, le norme che sono necessarie e il modo migliore di sfide di riunione. La buona notizia per i gestori è che le competenze essenziali possono essere apprese.
Al centro delle conversazioni mirato è un processo di quattro fasi che può essere riassunti come leader con obiettivi. Ciò coinvolge il manager sensibilizzazione suo, ascoltando il dipendente per scoprire più circa la loro visione di come stanno andando le cose (cioè la situazione attuale e progressi dall'ultima riunione o discussione). Questa informazione fornisce un'opportunità per il manager di riconoscere ciò che è stato raggiunto, ma anche attirare l'attenzione di nuovi sviluppi o cambia le priorità. Questo aiuta ad aumentare la comprensione del dipendente nelle problematiche di più ampie e aiuta a rafforzare l'allineamento con le priorità di business.
È anche importante per cercare opportunità di spiegare perché il lavoro è rilevante e significativo, contribuendo a creare un senso di scopo in comune e identificare come supporto può essere fornito (ad esempio assistenza o risorse extra) per aiutare i singoli fanno progredire ulteriormente. Leader con obiettivi può essere abbastanza un'informale processo e aiuta a costruire un rapporto di fiducia, dove il manager mostra interesse genuino, pone domande pertinenti, chiarisce aspetti più ampi e offre il supporto adeguato.
Incoraggiare i gestori a dare reale attenzione ai passaggi che costruire la motivazione dei dipendenti e l'impegno non è sempre un compito facile, soprattutto se la sottostante cultura aziendale è focalizzata sulla vendita e altri indicatori economico-finanziari. Tuttavia, sappiamo che impegno dei dipendenti ha un ruolo chiave nel contribuire al successo a lungo termine di ogni organizzazione, ed è quindi vitale per le aziende a identificare come meglio per creare una cultura forte e abilitazione. Questo è l'argomento del prossimo articolo di questa serie.