Non c'è dubbio che le aziende high-tech utilizzano i propri strumenti e le conoscenze della tecnologia alla fattoria fuori i migliori candidati per le posizioni nei loro ranghi. Sarebbe scioccante trovare una società tra questo gruppo che non approfitta del data mining attraverso vari tipi di curriculum sistemi di filtraggio e simili. Tuttavia, il database semplice resume non è l'unico approccio che queste aziende sono alla ricerca di un talento eccezionale. Utilizzano anche un mix di un high-tech e tradizionale faccia a faccia vagliare per scegliere i candidati migliori per le loro esigenze.
Pagare qualcuno altro fare il filtraggio
Moltissime aziende utilizzano database di terze parti per abbattere bersagli potenziali assunzioni quando cerca di talento in modo proattivo. Se è tramite LinkedIn, Monster.com o simili, queste terze parti forniscono corpi ricercabili di candidati per una tassa. Questo metodo funziona bene per i negozi di HR che non mantengono i propri database o sentire che è più efficiente per ottenere relazioni pronte all'uso da parte di terzi. Tuttavia, questo strumento funziona solo per i risultati iniziali; le aziende hanno ancora a mantenere il proprio interno seconda piscina linea dei candidati per la revisione più vicino.
Social Media è alla moda
Per le aziende, soprattutto start-up e quelli in modalità iper-crescita, che vogliono catturare la folla più giovane, social media, noleggio strumenti venuti in auge. Sfruttando la potenza della capacità di mezzi di comunicazione sociale non solo collegare personalmente ma per essere anche in grado di veterinario immediatamente lo sfondo del candidato di collegamento, le aziende possono scegliere fuori che vogliono parlare per prima un'applicazione ha anche cambiato le mani. Il rischio maggiore, tuttavia, è che alcuni di questi metodi può eseguire afoul delle leggi federali lavoro se invocata troppo per l'assunzione. Per esempio, come una società dimostrare che requisiti di occupazione pari opportunità ha incontrato quando appena raccolta persone su capricci personali tramite le pagine di Facebook? Essa non regge molto bene legalmente.
I valori tradizionali ancora materia
CEO di Yahoo, Marissa Mayer peronsonally veterinari ogni dipendente in arrivo per essere consapevole di skillsets che l'azienda sta assumendo. CEO di Facebook, Mark Zuckerberg, piace andare su passeggiate all'aperto con nuovi dipendenti durante la chiusura di un noleggio a condividere la sua visione di società personali in una discussione personale con loro. Altri scelgono metodi differenti, ma il tema è lo stesso: un tocco personale o la connessione è ancora desiderato affinché si inserisce un nuovo noleggio. Cultura-montaggio è fondamentale per le aziende high-tech; del malato-montaggio noleggi sono considerati sotto la peste bubbonica perché essi fallo produttività del team. Così il fattore faccia a faccia ancora conta molto, ma viene spesso come l'ultimo filtro prima di assunzione.
Sistemi di tracciamento del richiedente
A differenza di un sistema di filtro Curriculum base che va sotto il nome stesso, un ricorrente avanzato software di monitoraggio prende i principi di un sistema di gestione del cliente e li applica a un reclutamento software di monitoraggio. Che consente l'HR Manager di includere informazioni molto più di un candidato per la revisione che solo un resume scansionato e bandiera predeterminato di parole d'ordine. Crea un file molto più olistico che, quando tirato, di seguito viene illustrato un gestore assumente una migliore immagine di una persona sulla base di un curriculum e ricerca indipendente. Questo tipo di sistema è anche diventando comune in high-tech aziende grandi e piccole.