Cosa succede se li addestriamo e hanno rinunciato? Che spreco di soldi!! E ancora, cosa succede se non li addestriamo e rimanere? La questione non è se addestrare i nostri dipendenti, che dovrebbero essere un dato, ma una volta che essi sono qualificati come li manteniamo per un po così otteniamo un po ' ritorno sull'investimento?
Troppe banche funzionano senza un piano di formazione strategica e senza alcun concetto pratico di molte abilità che devono essere sviluppate in un banchiere. La maggior parte delle banche hanno, se non del tutto, un'idea limitata di una scaletta di carriera, e se lo fanno, funziona raramente di fuori di una singola divisione della banca. Invece di una scala, le banche dovrebbero progettare un percorso di carriera di ponteggi, che permette un cassiere per un giorno diventare un consulente HR, un compliance officer, un revisore dei conti, un allenatore, un guru IT o un marketing specialist per citarne alcuni. Questo richiede un insieme di abilità di essere identificato per ogni ruolo, così che ogni dipendente può vedere che cosa hanno bisogno di imparare a far avanzare la posizione di loro scelta.
Per la generazione di entrare oggi la forza lavoro, l'apprendimento è un esercizio in corso che spesso può essere un trigger a cercare lavoro hanno smesso di ware altro se si sentono le loro opportunità di apprendimento. Così dobbiamo avere un percorso di apprendimento piuttosto ampia nel luogo che promuove le abilità di relativo lavoro per ruoli attuali e futuri. Questo percorso legami apprendimento insieme al desiderio di mantenere i dipendenti.
Allo stesso tempo che si stanno promuovendo un processo di crescita costante, devono favorire ambienti che permettono alle persone di ottenere informazioni come ne hanno bisogno. Questo può includere l'uso dei social media per collaborare con gli altri e aprire le iscrizioni dei corsi e-learning. Apprendimento sul posto di lavoro e progetti assegnati non solo addestrare nuove competenze, ma permettono ai dipendenti di allungare le loro abilità, prova le nuove conoscenze e dimostrare le loro competenze.
Ora mentre la creazione di un percorso di carriera potrebbe suonare come il problema è risolto, abbiamo bisogno di assicurarsi che abbiamo che la gente vuole più di un paio di mesi di lavoro ambienti di lavoro. È conoscenza comune che persone si uniscono una società quando accettano un'offerta di lavoro. Qualcosa circa l'opportunità incontra la necessità del dipendente e si uniscono l'organizzazione. Ma di solito quando un dipendente decide di lasciare un'organizzazione, è a causa di un individuo, solitamente il loro manager che li rende bullone.
Una delle prime cose che una società dovrebbe guardare prima fatturato diventa un problema è la condizione delle abilità di comunicazione del loro manager. Chiedete a voi stessi, se avete i manager che sanno come gestire le prestazioni, allenatore e motivare, o ci siamo riprese noi stessi in piedi con gestori che fanno e dire le cose sbagliate o sono semplicemente ignaro delle loro azioni attuali. Piuttosto che scoprire queste informazioni nel corso di un'intervista uscita, utilizzare sondaggi d'opinione dipendente e/o 360 valutazioni a livello di manager. Se hanno bisogno di formazione, avere fatto appena possibile.
È notevole come alcuni gestori sono così dotati nella loro abilità di comunicazione di gestione che può mantenere il talento superiore, anche se la società sta lottando. Dipendenti rimanere con questi gestori anche con offerte di lavoro esterno grande e lasciano per seguire questi gestori se vanno ad un'altra società. Mantenendo queste gestioni troppo manterrà altri dipendenti.
Un'altra area che viene spesso trascurata è quello di opportunità. Quindi la formazione è disponibile, la gestione è fantastica, ma invece di un soffitto di vetro, è un restringimento dell'imbuto. Che cosa accade quando un dipendente è pronto per il passo successivo, ma ci sono poche opportunità reale disponibile? Essi uscire e andare a lavorare per un'altra banca.
Vediamo un esempio di una banca con 25 filiali, con 25 Branch Manager e 25 Assistant Branch Manager. Se avete un cassiere che è interessato a diventare un giorno un direttore di filiale, si vede dall'alto di questo percorso di carriera ricca di opportunità.
Se sono state consigliando questo narratore, si progetterebbe un percorso dove si possono spostare dall'essere un cassiere per la prossima fase di apprendimento di nuovi account, e una volta che possano eseguire entrambi i ruoli che avanzano alla posizione successiva e ogni ramo ha questo ruolo. Tuttavia, se si vuole cercare il ruolo di assistente Manager prima deve diventare un supervisore di teller. Eppure solo 5 rami sono abbastanza grande per avere questo ruolo. L'imbuto ora si restringe in un punto che ci sono molto pochi dipendenti che possono essere avanzati dal cassiere di Branch Manager.
La formazione è solo metà dell'equazione. L'altra metà comporta un sacco di diverse variabili e gli individui di cui nessuno di loro può far deragliare il treno di ritenzione. Ottenere tutti impegnati nell'apprendimento e ritenzione è una strategia vincente.