Nonostante le buone intenzioni di assumere professionisti, le decisioni di assunzione poveri sono inevitabili. Questa serie di 10 articoli è destinata a offrire scientificamente mentalità delle risorse umane e professionisti assumenti un assortimento di supportata da prove tecniche strumenti per fortificare ulteriormente le loro candidato procedure verso l'assunzione di successo di screening
Il problema
Intervistare è ancora il metodo più comune utilizzato in candidato di screening con interviste convenzionale o tradizionale classifica in cima alla lista in termini di utilizzo (Salgado et al., 2001). La maggior parte di noi hanno sperimentato la tradizionale interviste in cui un intervistatore o più intervistatori autonomamente decidono quali domande dovrebbero essere chiesto del candidato. Mentre preziose informazioni possono essere avuti con questi tipi di interviste, uno dei loro più grande debolezza è la mancanza di standardizzazione o consistenza che può portare le aziende a non perdere il segno quando si cerca di trovare quella giusta misura.
Interviste tradizionali coinvolgono tipicamente gli intervistatori esaminando la descrizione del lavoro, curriculum dei candidati e venire con domande di intervista - o in loco o poco prima del colloquio. Se più intervistatori sono coinvolti, non è raro per ogni intervistatore creare le proprie domande di intervista. Anche nel caso di un singolo intervistatore con più candidati, senza un piano concreto, è abbastanza facile deviare dall'utilizzo di una procedura coerenza raccomandata dalla ricerca (Dipboye & Gaugler, 1993).
Dei maggiori problemi associato all'utilizzo di differenti intervista domande (attraverso gli intervistatori e/o attraverso i candidati) è che diventa difficile confrontare un intervistatore di punteggio di un candidato a un altro. Nel caso di un singolo intervistatore, diventa difficile valutare la qualità di risposta del uno candidato sopra l'altro. In mancanza di un riferimento coerenza rispetto al quale giudicare un candidato, intervistatori spesso si basano sulla loro sensibilità dell'intuizione/intestino, prima impressione o connessione emotiva con il candidato a fare la loro decisione.
La correzione
Ci sono molti modi per standardizzare l'intervista per migliorare la qualità dei dati ottenuti candidato. La buona notizia è che queste sono abbastanza facili da incorporare in un intervista tradizionale.
1. In primo luogo, è consigliabile che gli intervistatori piano in anticipo e concordano una serie di domande per essere chiesto di tutti i candidati. Questo crea un metodo affidabile di misura la risposta del uno candidato rispetto a altro e riduce l'influenza delle questioni superflue (e le risposte successive) che può essere introdotto nell'intervista
2. In secondo luogo, gli intervistatori devono creare un foglio di punteggio per tenere traccia di qualità della risposta di ciascun candidato. Noi, esseri umani, hanno una naturale tendenza alla forma complessive impressioni della gente - di solito basate su un singolo pezzo di informazioni. Quindi, è importante per gli intervistatori a resistere alla tentazione di tasso il candidato globale basato sulla loro risposta a una domanda singola o un sottoinsieme delle domande frequenti.
3. Infine, anche se allettante, intervistatori dovrebbero trattenere loro giudizio su ciascun candidato fino a quando tutti i candidati sono stati intervistati. Sapendo che nessuna sentenza deve essere effettuato fino a quando alla fine aiuta a minimizzare "bias di conferma" - la tendenza a filtro-in informazioni coerenti con di uno credenze precedenti e filtro-out che li contraddice.
Dipboye, r. L., B. B. Gaugler, et al (2001). "La validità delle interviste non strutturate pannello: More than meets the eye?" Journal of Business e psicologia 16: 35-49.
Salgado, J. F., C. Viswesvaran, et al (2002). Predittori utilizzati per la selezione del personale: una panoramica di costrutti, metodi e tecniche. Manuale dell'industriale, del lavoro e psicologia organizzativa, Volume 1: psicologia personale. N. Anderson, S. d. quelli, H. K. Sinangil e C. Viswesvaran. Thousand Oaks, CA, Sage Publications Ltd: 165-199.
Next up della serie: perché sbagliato candidati ottenere assunti: motivo #9 - un uccello in mano vale due nel bush (come la ricerca del candidato perfetto può portare alle aziende di concentrarsi sulle qualità sbagliato)
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