Con aziende come Google, Facebook e Apple aggressivamente cercando il talento superiore, è necessario chiedersi se c'è un metodo per il loro successo. I dipendenti a quelle aziende sono la ragione del loro successo? O è la visione? Autore e gestione consulente Peter Drucker ha detto che troppe aziende concentrano su "chi" di assumere. Egli ha sottolineato che le imprese dovrebbero concentrarsi innanzitutto su "che cosa" deve essere fatto prima che si decidesse di scegliere "chi".
Drucker disprezza pratiche assumenti tradizionali. Egli li ha soprannominato "credentialism strisciante", per cui i datori di lavoro concentrarsi su come i candidati guardare su carta. Sentiva che noi stessi abbiamo ottenuto in una trappola quando si tratta di reclutare talenti. Nella gestione in un momento di grande cambiamento, ha dichiarato: "è facile cadere nella trappola, perché i gradi sono in bianco e nero. Ma ci vuole giudizio per pesare il contributo di una persona".
Quando si guardano le dinamiche sociali negli Stati Uniti, è necessario chiedersi se noi (esseri umani) sono bravi a giudicare le persone come pensiamo. Mentre il fatto che oltre il 50% della fine di matrimoni in divorzio è un segno di giudizio errato è un altro articolo, ha qualche rilevanza nella conversazione sulla scarsa capacità di giudizio nel mondo del lavoro. La maggior parte di noi hanno poco o nessun addestramento nel giudicare le persone. E ci sono pochissimi strumenti che possono giudicare la performance futura di un individuo. Forse abbiamo bisogno di strumenti migliori invece di basarsi esclusivamente sulle prospettive delle risorse umane.
Drucker dedotto, le credenziali da un'università altamente rispettata non sono prova di prestazioni future. In alcune aziende, ci sono il dottorato di ricerca che hanno scarsa abilità sociali. Diventano delle passività per la società quando è difficile per loro di collaborare con gli altri.
Da un'altra prospettiva, Facebook sta usando straordinariamente difficile sulla linea puzzle per testare e attirare top performing i programmatori di computer.
Da esperienza personale, ho fatto un test della macchia d'inchiostro. La valutazione è piuttosto precisa nel predire il mio tipo di personalità, così come il tipo di lavoro in che vuoi eccellere. Ci sono molti altri strumenti ho usato o sentito parlare in grado di supportare efficace assunzione pratiche invece di affidarsi o meno HR sentivo chimica con il richiedente.
Ancora più importante, prima di fare la vostra mente circa la persona ideale, è necessario sapere ciò che deve essere compiuto. Se si stanno assumendo un nuovo CEO, sarà egli girando intorno un sotto performing organizzazione? O lei sarà responsabile dell'espansione globale? Risposte chiare a queste domande a dettare il "chi" sarà più appropriato. Tuttavia, anche molte aziende presuppongono che il candidato ideale sarà simile su carta prima che essi comprendere appieno ciò che deve essere compiuto.
Allo stesso tempo, c'è un altro pensiero di prendere in considerazione. Che cosa è la cultura e la visione della tua impresa? Vostra cultura abbracciare lo sviluppo di carriera e di cambiamento da persone di stretching? Come azienda premiare persone per fare contributi di fuori della loro titoli di lavoro? Senza una visione potente che richiede più da personale e gestione, persone comodamente può cadere in status quo.
Visione e strategia può plasmare la cultura. Inoltre aiutano vostri stakeholder capire perché tu esisti. Ottenere chiare sul perché esiste e includono strumenti per assumere il candidato migliore organizzazione. All'inizio può sembrare costoso o che richiede tempo. Tranne, è quasi non così costoso come fare il noleggio sbagliato ripetutamente.