In questo, il nostro terzo e ultimo articolo della serie di abuso della sostanza, esaminiamo diversi consigli suggeriti e protocolli in caso di sospetto abuso di sostanza da un dipendente.
1. Ragionevole sospetto
Sospetto di abuso della sostanza da un determinato dipendente chiede un'azione da parte del management. Ciò che costituisce "ragionevole sospetto"? "Ragionevole sospetto" è più che solo una sensazione, ma meno probabile causa; si riferisce a fatti osservati in base alle circostanze circostanti. Alcuni esempi includono alcool sul respiro, l'incapacità di rispondere in modo adeguato alle domande, decade in termini di prestazioni e i sintomi fisici dell'influenza di alcool o droghe.
Che cosa dovrebbe fare la gestione in caso di "ragionevole sospetto"?
Notificare immediatamente HR
Escort tranquillamente l'individuo in un percorso privato per una discussione
Tentare di individuare un altro supervisore come un testimone
Esprimere le vostre preoccupazioni per il dipendente, comprese le osservazioni e fatti specifici
Definire gli standard attesi
Consentire al dipendente la possibilità di rispondere
A seconda delle risposte del dipendente e la consulenza di gestione senior, possibilmente posto dipendente sulla sospensione, in attesa di un'indagine formale
Organizzare per un test di droga
Organizzare una scorta in casa per il dipendente
2. Droga test
Quando un datore di lavoro diventa ragionevole sospetto di un dipendente, è accettabile che a quel punto, nella maggior parte dei casi, di ordinare un test di droga. Altre circostanze quando un test di droga possa essere accettabile includono:
Quando lo screening prima di assumere
Durante un esame fisico
Durante i test a seguito di un incidente
Come parte di test casuali, anche se la legittimità dei test casuali in California è molto limitata
3. Post-Testing indagine
A seguito di un test di droga, le risorse umane dovrebbe condurre un'indagine in materia. Seguendo l'indagine e l'analisi dei risultati del test di droga, un corso di azione dovrebbe essere determinato.
Se il dipendente torna a lavorare, gestione dovrebbe continuare a monitorare attentamente il comportamento e le prestazioni del dipendente.
4. ADA e FEHA
È importante notare che gli impiegati e i candidati trovati attualmente da abuso di alcool o uso di droghe illegali non sono protetti sotto l'American with Disabilities Act (ADA). Inoltre, nell'ambito del diritto del lavoro in California, l'occupazione giusta e Housing Act (FEHA) anche non proteggere dipendenti che sono sotto l'influenza di sostanze stupefacenti. Tuttavia, recupero tossicodipendenti droga e alcol sono protetti e devono essere trattati con cura.
Riassunto
HR e la gestione dovrebbe avere familiarità con i segni di abuso della sostanza e immediatamente la relazione e documentare tutte le preoccupazioni e i sospetti. Quando necessario, possono assistere consulenti esperti delle risorse umane.
Tenete a mente che la sicurezza di tutti i dipendenti e la sicurezza della società dovrebbero essere priorità. Dipendenti che stanno abusando di sostanze inevitabilmente creerà problemi di prestazioni e sicurezza nei luoghi di lavoro. Ignorando i problemi di abuso della sostanza sospetta può diventare molto costoso per un'azienda. Rapida azione aiuterà il dipendente riceve aiuto cruciale e creare un ambiente più sicuro e più produttivo per il resto dei dipendenti.