È la linea di fondo della vostra azienda dove dovrebbe essere? Sono in crescita, restringimento, a malapena a tenere la testa di sopra dell'acqua? Come sono i tuoi numeri rispetto a 5 anni fa? È un grande segreto che volte sono duro per entrambe le aziende piccole e grandi. I tempi sono stretti. I tempi sono incerti. I tempi sono cambiati, e non c'è spazio per l'errore.
Anche in tempi migliori, cinquanta per cento delle nuove imprese non rendono passato i primi diciotto mesi di funzionamento. Imprese non riescono per vari motivi (idea cattiva, cattiva esecuzione, cattivo marketing, errata posizione, ecc.), ma la ragione più comune riferita è sotto capitalizzazione. Non hanno abbastanza soldi per rimanere in attività e sopravvivere i tempi duri. Mentre il capitale si riferisce principalmente alla cassa, i professionisti delle risorse umane sanno che c'è un altro tipo di capitale che è ancor più importante-umano capitale.
Capitale umano è il popolo che compongono la società. Se una società non sforzarsi di assumere, formare e conservano i migliori e più brillanti, lottano per sopravvivere nell'ambiente aziendale odierno. L'assunzione dei candidati A-list. e quelli con potenziale di A-list, non è un'opzione. È una necessità. Assumere e promuovere le persone sbagliate può distruggere un'azienda di successo altrimenti. È una storia fin troppo comune. Se una società non fare assumere i migliori candidati disponibili una priorità, ne soffriranno.
Un caso di studio
La crisi economica ha colpito una piccola azienda nel Sud Georgia dura. Come una società che fornisce servizi di supporto con un focus sul settore immobiliare e mutuo, questa società si trovò nel percorso diretto della tempesta proverbiale. Ricavi è sceso a una velocità spaventosa e dipendenti di lungo termine, nonché gestione, volontariamente lasciato l'azienda. Il senior management fu costretto a ridurre il personale e fare tagli. Fortunatamente, riserve di cassa consente all'azienda di meteo tempesta
Recuperato il mercato, e come business ha cominciato a salire, la necessità di più personale è diventato apparente. Tentativi di reintegrare ex ha incontrato con successo limitato, e sono state fatte nuove assunzioni, quella vecchia sensazione-tale motivazione e cameratismo-era sparito. Nonostante un recupero economia, l'azienda ha cominciato a scivolare.
Il problema non era il modello di business o l'economia. È stato il popolo all'interno dell'azienda. Povere decisioni da parte della gestione ha portato alla povera hires. Gli angoli sono stati tagliati nel tentativo di risparmiare denaro. È comprensibile. In tempi incerti, investendo una quantità significativa di un nuovo dipendente è spaventoso, ma che è l'atteggiamento sbagliato.
Il morale era basso. Dipendente fatturato era alta. Produzione e le vendite sono diminuite. L'ambiente all'interno dell'azienda stava diventando velenoso.
Fortunatamente, gestione ha fatto un grande noleggio. Hanno assunto uno specialista eccellente risorsa umana denominato Sharon. Sharon sapeva il valore di assunzione i candidati A-list. È lei che convince la gestione del livello superiore di Istituto assumente politiche per indirizzare la top 10 per cento.
Entro 3 mesi, Sharon era riuscito a sostituire i dipendenti peggiori con i migliori candidati disponibili. Sì, l'azienda era spendere di più sul libro paga, ma il maggiore reddito e Spinta complessiva nella morale della società era ben vale il costo. Salvò il business. Sharon direbbe, "Aiutato assumere le persone che ha girato tutto intorno".
Oggi, l'azienda è ancora una volta fiorente. Le vendite sono il 30 per cento, e ci sono piani in opere per l'espansione. Assumere le persone giuste, anche se costano un po' di più, vale la pena non importa l'industria.
Secondo una recente indagine condotta da Leadership IQ, un leader leadership globale formazione e società di ricerca, 46 per cento di tutte le nuove assunzioni non riuscirà entro 18 mesi. Solo il 19 per cento realizzerà ciò che può essere chiamato "inequivocabile" successo. Immaginate di sostituire il 50 per cento del vostro personale ogni 18 mesi. I soli costi di formazione sono abbastanza per fare un brivido esecutivo.
Questo studio di riferimento è durato 3 anni, incluso oltre 5.000 assunzioni dirigenti e oltre 20.000 intervistati. Questo studio ha prodotto una vasta gamma di dati, ma i dati più interessanti provengono da 812 Manager che ha segnalato il grande successo nell'assunzione di nuovi dipendenti. Non era un tipo specifico di intervista che ha fatto questi gestori di successo; infatti, lo studio ha mostrato alcun vantaggio significativo all'utilizzo di uno qualsiasi degli approcci comunemente accettato intervista su altro. No, la differenza era nell'enfasi posizionato sulle competenze interpersonali e motivazione- o intelligenza emotiva e sociale.
I gestori assumenti che hanno la formazione e l'abilità a discernere la vera natura di un candidato hanno una migliore possibilità di identificare i candidati che possiedono i 5 attributi che rendono un grande lavoratore e manager, o se non sono presenti, possono impedire un noleggio male.
I 5 attributi che rendono un grande noleggio sono:
Coachability: La capacità di accettare la direzione e implementarla velocemente. Qualcuno che è coachable non ha alcun problema ad accettare feedback da altri. Essere in grado di accettare il feedback è uno dei tratti distintivi di coloro che potenzialmente possono diventare grandi manager.
Intelligenza emotiva: La capacità di far fronte con le proprie emozioni