Il Civil Rights Act del 1964 ufficialmente fatto molestie sul posto di lavoro illegale. Nel corso degli anni, la Commissione pari opportunità di occupazione (EEOC) lentamente ha costruito un grande corpo di norme volte a prevenire molestie sessuali sul posto di lavoro. Tuttavia, nonostante gli sforzi in corso dai datori di lavoro per educare e informare i dipendenti degli effetti nocivi e i rischi di molestie illegale, è purtroppo ancora estremamente diffuso nell'ambiente di lavoro di oggi.
Il sito EEOC molestie sessuali carica statistiche indica che, mentre il numero dei sinistri ha tuffato leggermente negli ultimi anni, oltre 11.000 attestazioni vengono ancora segnalati annualmente. Questo si traduce in circa 5 crediti di molestie, ogni ora di lavoro! E mentre il numero di crediti può essere verso il basso, i benefici monetari hanno aumentato, raggiungendo un massimo di $52 milioni nel 2011, il più alto nell'ultimo decennio.
Esaminando alcuni casi di molestie chiave che chiarire norme giuridiche nazionali e statali e di dettagliare i criteri e linee guida di formazione, i datori di lavoro può guadagnare nuove intuizioni evitando abiti costosi molestie.
1986
Nel caso di innovativo, la Corte Suprema ha riconosciuto che le molestie sessuali che è sufficientemente grave da alterare i termini e le condizioni di lavoro di un individuo è una violazione della legge federale e violazioni titolo VII del Civil Rights Act del 1964.
1998
Sentenze della Corte Suprema in due distinti casi nel 1998 collocato una forte enfasi sulla necessità di istruzione e di formazione sul posto di lavoro.
La Corte Suprema ha stabilito che al fine di ridurre la responsabilità per le richieste di molestie, un'azienda deve:
-treno sia dipendenti e Manager
-obbligare i dipendenti a segnalare tutti i casi di molestie
-esaminare attentamente ogni relazione
-attuare misure correttive quando necessario
La Corte distingue anche tra molestie supervisore che si traduce in azione tangibile dell'occupazione (tè) come scarico, mancata promozione o retrocessione e molestie supervisore che non. Se il risultato è il tè, il datore di lavoro è sempre responsabile. Se così non fosse, l'azienda può difendersi fornendo che può dimostrare:
1) La società ha esercitato ragionevole cura per prevenire e correggere tempestivamente eventuali comportamenti molesti sessuali.
2) L'attore irragionevolmente non è riuscito a sfruttare qualsiasi opportunità preventive o correttive fornito dal datore di lavoro per evitare danni.
1999
La Corte Suprema ha reso un'importante sentenza, affermando che i datori di lavoro non può essere ritenuta responsabile per danni punitivi se mostrano "buona fede gli sforzi" per addestrare tutti i gestori, conformi alla legge anti-discriminazione. I datori di lavoro possono evitare responsabilità per danni punitivi nei casi dove soprintendenti o gestori di discriminano, ritorsione o molestare dipendenti se le azioni di questi supervisori sono chiaramente in opposizione gli sforzi complessivi spesi dalla società per eliminare la discriminazione.
Coinvolgimento attivo
Un approccio passivo alle politiche di molestie sessuali non è più sufficiente. Semplicemente informare i dipendenti circa la politica non impedirà responsabilità. Per ridurre la possibilità di azioni legali dei dipendenti, datori di lavoro devono prendere un approccio proattivo, neanche, ma lo sviluppo di queste politiche internamente, o impegnandosi un risorse umane professionali outsourcing società che può addestrare ed educare il proprio personale affinché essi capire e sostenere tali politiche. Mantenendo una politica della porta aperta per le denunce e rispondendo immediatamente con indagini pronta, i datori di lavoro sarà bene sul loro modo di ridurre al minimo il rischio di una causa di molestie.