Per gli ultimi 50 anni, poiché il Civil Rights Act del 1964, sessuale e non-molestie sessuali sul posto di lavoro è stata illegale. Da quel momento, decine di nuove leggi, obblighi, requisiti e chiarimenti sono stati trasferiti su ai datori di lavoro. Di seguito sono cinque requisiti anti-harassment per i datori di lavoro di oggi.
1. Attivo coinvolgimento
Un approccio passivo alle politiche di molestie sessuali non è più sufficiente. Semplicemente informare i dipendenti circa la politica non impedirà responsabilità. I datori di lavoro deve assicurare che tutti i dipendenti capiscono e sostengono politiche. Gestione deve far rispettare il sistema enfatizzando una politica della porta aperta per tutte le lamentele e rispondendo immediatamente con indagini tempestiva e adeguata azione in risposta a tutte le rimostranze.
2. EEOC requisiti
L'EEOC ha dichiarato che si aspetta che i datori di lavoro per la formazione dei lavoratori nella prevenzione di molestie sessuali. Se una denuncia è depositata presso l'agenzia, l'EEOC richiederà prove e la documentazione di questa formazione.
L'EEOC affermò anche che i gestori non sono necessariamente responsabili, capaci di condurre ogni tipo di azione investigativa. Generalmente parlando, i gestori non sono addestrati a condurre correttamente legittime indagini e quindi, tutti i reclami devono essere indirizzati prontamente a risorse umane o un singolo, designato ufficiale di etica.
3. DFEH obblighi
Il Ministero del lavoro equo e alloggiamento indaga attestazioni di discriminazione e molestie a livello di stato, simili alle operazioni di EEOC a livello federale. Il DFEH formulato 2 dichiarazioni piuttosto definitive:
-Molestie contro dipendenti basato su classi protette si applica a tutti i datori di lavoro, nonostante le dimensioni dell'azienda;
-Le leggi di discriminazione di genere si applicano ai datori di lavoro con 5 o più dipendenti. Le leggi di discriminazione di genere includono sesso e molestie sessuali, come pure le molestie legate alla gravidanza o condizioni mediche collegate.
Il DFEH sostiene che i datori di lavoro sono responsabili per l'impresa tutte le misure ragionevoli per evitare molestie e discriminazione, tra cui:
-Ogni anno la formazione di tutti i dipendenti
-Distribuzione dei fogli di informazioni richieste quali la politica aziendale
-Registrazione di tutte le comunicazioni obbligatorie
4. Stato della California - AB1825
La legge di AB1825 sulla formazione di molestie sessuali è entrato in vigore su 1° gennaio 2005. AB1825 è monitorato da DFEH (Ministero del lavoro equo e alloggiamento) e si applica a tutte le società californiana con 50 o più dipendenti, indipendentemente dalla posizione dei dipendenti, tra cui a tempo pieno, part-time, lavoratori temporanei e stagionali, come imprenditori e agenti. Questo unico California occupazione legge colpisce una vigilanza 1,7 milioni stimati e responsabili in tutto lo stato.
5. Richiesta di partecipazione
Tutti i dipendenti di livello senior, compresi i soprintendenti, capisquadra, gestori e proprietari devono partecipare alla formazione di molestie. Generalmente parlando, la partecipazione è obbligatoria per chiunque che può influire direttamente lo status di dipendente, così come quelli possono notevolmente influenzare lo stato di occupazione di un lavoratore dipendente attraverso le loro raccomandazioni.
Appena promossi o assunti supervisori devono ricevere formazione entro 6 mesi di iniziare i lavori. Poi possono entrare il normale ciclo di riqualificazione 2 anni per l'azienda. Neo-assunti soprintendenti che possono fornire la prova della formazione precedente possono firmare un riconoscimento che hanno ricevuto la politica della società ed entreranno in ciclo di riqualificazione dell'azienda. Cade il nuovo datore di lavoro l'onere di verificare la validità della formazione precedente l'autorità di vigilanza.