Introduzione
Industrie di conoscenza sono quelli che dipendono puramente sulla conoscenza unica dei dipendenti, piuttosto che su materiali e macchinari. Esempi di tali industrie sono la tecnologia dell'informazione, istituti di ricerca e sviluppo, servizi di assistenza sanitaria e legale. Questo articolo tenta di coprire gli aspetti della gestione umana di tali industrie.
Abbastanza è stato scritto e documentato sulla gestione delle risorse umane di tali lavoratori qualificati. Perchè uno più allora? È perché, stiamo affrontando il problema della gestione delle maestranze e come tali questi argomenti mai possono ottenere completati ma solo migliorati periodicamente con citazioni ed esempi aggiuntivi.
Il contesto
Ogni lavoratore della conoscenza porta un pezzo unico o gruppo di informazioni sul campo lui/lei sta lavorando con quello nessuno nell'intera organizzazione potrebbe sapere! Che è un grosso rischio!
La richiesta di tali lavoratori è in genere superiore alla disponibilità.
I gestori non sono sistematicamente addestrati per gestire i lavoratori della conoscenza.
È molto difficile valutare le prestazioni dei lavoratori della conoscenza e questo spesso porta a situazioni dove molto critici dipendenti lasciano l'organizzazione o altra parte improduttivi dipendenti ottenere attraverso il sistema.
I lavoratori della conoscenza tendono a perdere la motivazione molto spesso a causa di aspettative molto alte che hanno su come dovrebbe essere premiati e riconosciuti.
Il grande rischio
I lavoratori della conoscenza sono blocchetti di costruzione di tali industrie. Li costruiscono e proprio il successo o il fallimento. Una volta che tali lavoratori vengono rimossi dal contesto, l'industria ottiene automaticamente rimosso come non c'è niente a sinistra una volta che le persone vengono rimossi. Questo è in netto contrasto con le tradizionali industrie dove i lavoratori erano destinati ad operare i macchinari e le competenze necessarie per farlo possono essere facilmente trasferite ad altri dipendenti o nuove reclute.
Questo è troppo grosso rischio che tali società non può permettersi di guardare in. Ecco perché tali società nuova età dovrebbe spendere tempo alla ricerca di ciò che si adatta alle loro persone e adottare un modello adatto. Ciò che si adatta per un'azienda di tecnologia informativo potrebbe non adattarsi healthcare e così via. Le sezioni successive coprono alcune strategie tali aziende potrebbero adottare per ridurre al minimo i rischi.
Diffondere la conoscenza
Il primo passo che le aziende dovrebbero guardare da vicino è se le informazioni eccessivamente ottiene aggregate in una persona o un gruppo. Tali situazioni possono accadere quando il progetto è basato su una speciale conoscenza di una o poche persone e gestisce tutti gli aspetti del progetto - dalla nascita alla consegna.
In questa circostanza, la completa conoscenza circa il sistema di riposo con la o le persone coinvolte e dell'organizzazione in quanto tale si trova molto lontano da quello che è stato fatto in realtà. Ma è l'organizzazione che effettivamente commessi alla clientela e venduti, ma non ha alcun controllo su aspetti tecnici del progetto. Se per qualsiasi motivo, le persone chiave lasciano l'organizzazione, è l'organizzazione che ora risponde.
Quindi la prima cosa che queste società devono verificare periodicamente è se essi tendono a dipendere troppo da un gruppo. Se tale circostanza è notato, immediatamente prendere misure per diffondere la conoscenza, mediante rotazioni obbligatorie, laboratori interni, rendendo un team esterno di essere un recensore obbligatorio, verifiche della documentazione obbligatoria o passi come tale che potrebbero assicurarsi che le informazioni è diffondere uniformemente.
Gestione di attrito
Come accennato nel contesto, la domanda per i lavoratori della conoscenza è sempre più la disponibilità. Quindi, il tasso di attrito di tali aziende tende a rimanere superiore al normale industries. Questa è un'ironia che le aziende che si avvalgono di persone di successo sono quelli che soffrono di logoramento.
Molte aziende calcolano solo il costo diretto quando si tratta di attrito - che è il costo coinvolto nella ricerca di un sostituto. Ma se calcoliamo le perdite end to end, come ad esempio le ore improduttive del dipendente durante il suo periodo di preavviso, il tempo che la squadra ha bisogno di spendere per intervista e trovare una nuova persona, il periodo di attesa e il tempo e la necessità di formazione che prende fino a quando la nuova persona diventa pienamente produttiva, le reali perdite di attrito sono troppo superiori.
Ci sono no soluzioni conosciute che possono cento percentuale prendersi cura di logoramento, ma ci sono alcuni metodi sperimentati che possono aiutare le aziende meglio gestire logoramento e tenerlo basso. Quelle più comuni sono elencati di seguito.
Stipendio standard di industria
Meccanismi di miglioramento continuo per il lavoratore
Un ambiente di fiducia
Ambiente di lavoro un impegnativo (ma non over-killing)
Premi e riconoscimenti
Un ambiente dipendente-prima (invece delle parti interessate-primo)
Una volta potrebbe essere sufficiente attenzione per gli argomenti di cui sopra, le aziende potrebbero aspettarsi una figure di logoramento ben controllata.
Valutazione delle prestazioni
La maggior parte delle aziende errare nelle fasi di gestione delle prestazioni dei lavoratori della conoscenza. Il problema inizia con il fatto che molti gestori non sono sistematicamente addestrati per valutare i lavoratori della conoscenza. Inoltre, molti co