Sono sicuro che tutti i gestori esperti hanno avuto ad un certo punto della loro carriera, uno di questi ragazzi nelle loro squadre - smart, persone capaci, top della lista, meglio di chiunque altro oggi e poi annoiato, stanco, infastidito da qualsiasi attività che ottengono, a volte trascinando tutti gli altri giù il giorno successivo. Suona familiare?
Bene, i gestori, pensi che si può fare qualcosa di sbagliato? Hai preso il tempo per pensare a cosa potrebbe accadere? Qui ci sono le cause potenziali che è necessario indagare più in profondità:
1. Il dipendente è annoiato - il tempo medio che un dipendente deve rimanere nella stessa posizione con esattamente le stesse mansioni è massimi 2 anni, a volte meno a seconda di ogni individuo. Dopo di che, la tendenza naturale, soprattutto se abbiamo a che fare con professionisti giovani e ambiziosi è quello di annoiarsi e avviare alla ricerca di sfide e nuove responsabilità. I gestori devono assicurarsi che i dipendenti cercano all'interno dell'azienda e non altrove e che le loro competenze acquisite di recente non sono sprecati. Che cosa si deve fare come un manager? Per evitare questo costantemente discutendo con il dipendente e costantemente cercando di coinvolgere lui in alcuni nuovi progetti e sfide.
2. Dipendente trust non più il suo manager - se questo accade, quindi guadagnando la fiducia indietro è molto difficile da fare. Che cosa potrebbe causare questo? Il manager non sa come comportarsi con scarse prestazioni - non sa come offrire premi diversi a seconda delle prestazioni (a volte il gestore può essere impressiona per la povera condizione sociale di un membro del team e lo premio bonus, anche se essi non sono meritati - attenzione, esso potrebbe rivelarsi controproducente!), manager non è equo, manager offre solo feedback negativi, manager non è un buon esempio (cioè chiede i dipendenti di essere sempre in orario di lavoroma raramente segue la propria regola), manager è troppo debole quando dovrebbe prendere difficili decisioni - motivi potrebbero continuare a lungo; questo spotting non è sempre facile da fare - dipendente non può seguire le regole, non può fare attività su tempo, visibilmente può interrogare autorità. Cosa si può fare? Lavorare sodo per guadagnare nuovamente la fiducia - coinvolgere i dipendenti nel processo decisionale, feedback Fiera di offrire a tutti i membri del team, ricompensa buone prestazioni correttamente, essere un esempio da seguire per la squadra.
3. Scarsa comunicazione dal gestore giù - dipendente non ha obiettivi chiari, così egli non può sapere se egli è in esecuzione bene o non, dipendente non è a conoscenza delle modifiche attuate o modifiche sono attuate tramite forza, dipendente non capisce il suo ruolo all'interno dell'immagine più ampia, i dipendenti non sono incoraggiati ad esprimere la loro opinione.
4. Scarsa differenziazione e riconoscimento delle buone prestazioni - manager deve sempre essere onesti e premiare le prestazioni buone e cattive di conseguenza; Top Performer deve sapere che sono top performer e il team deve sapere perché essi sono stati premiati così da poter ottenere il loro rispetto tra i loro colleghi.
5. La mancanza di feedback - manager non ha mai tempo per parlare con un dipendente delle sue prestazioni; lui è sempre mantenuto al buio non sapendo se quello che ha fatto è stato buono o cattivo o se eventuali obiettivi in realtà sono state soddisfatte. Che cosa fare? Almeno una volta al mese si incontrano per offrire il feedback dipendente o se qualcosa di buono o cattivo è accaduto, di offrire feedback istantaneamente.
6. Poveri strumenti offerti - questo può essere davvero frustrante - non avendo un computer veloce abbastanza, non avendo tutti i software il dipendente ha bisogno, non avendo accesso alla stampante, internet a volte, libri o anche volendo fare qualcosa e non avere accesso a tutte le informazioni - tutti questi possono trasformare un dipendente da un esecutore superiore a uno che non si cura.
7. Crescita professionale non supportato correttamente - questo può essere causato da non avere abbastanza posizioni in azienda per offrire al dipendente (e questo è qualcosa che non può essere risolto sempre come è collegato il business e la politica aziendale solo); Tuttavia, alcune piccole cose ancora possono essere fatto: consentire al dipendente di imparare dagli altri assegnando lui alcuni dei loro compiti di volta in volta, delegare alcuni dei vostri compiti come manager, consentire al dipendente di insegnare agli altri e sviluppare il suo addestramento abilità e, ultimo ma non meno importante cercare di trovare il tempo per consentire al dipendente di partecipare gli allenamenti si interessa di (anche se a volte questo può portare a lui che vogliono di più e lasciando l'azienda - almeno voi lo ha spinto a fare del suo meglio mentre era nella sua squadra).
8. Scarsa misura delle prestazioni - in termini di aziende di misurazione delle prestazioni sono parte di una delle 3 categorie: coloro che non misura le prestazioni a tutti (ci sono dipendenti che lavorano per la stessa società per 7 anni e nessuno preoccupato offrire loro qualsiasi feedback o dare loro eventuali obiettivi raggiungere), coloro che hanno implementato un sistema di misura, ma questo non è troppo buono (o giudizi non sono fatto su chiare time framesono fatti quando il manager si ricorda di farlo o regole, feedback e ricompense non sono coerenti) e infine quelli che hanno un sistema di gestione di prestazioni chiare che funziona (recensioni sono fatte in alcune date, le regole sono