Dovrebbe venire come nessuna sorpresa a chiunque che quando un'organizzazione comincia a declinare nel profitto o mercato condividere qualcosa di drammatico è chiamato per; Qualcosa che suscita emozioni e, infine, l'immaginazione della forza lavoro. La reazione iniziale per il drammatico qualcosa è quello di sconvolgere il comodo bozzolo e quindi ottenere abbastanza arrabbiato per "mostrare" che cosa si può fare. È la stessa strategia che un allenatore di basket USA disegnando un fallo tecnico, quando la sua squadra non è giocare al loro potenziale. In questo caso, è l'affermazione molto pratico che creativo"virtuale" non è ancora un'arte perfezionata, soprattutto rispetto alla collaborazione umana. Dopo tutto, creatività e innovazione sono i motori che mantengono un'organizzazione nel business. Nuovi prodotti all'avanguardia e servizi sono la chiave per la sostenibilità-oh dal modo e anche la sopravvivenza! Nella nostra fretta per accogliere tutto ciò che è di moda e avant garde, abbiamo dimenticato alcune premesse basilari del business. Le persone sono la ultimate chiave per il successo e la sostenibilità; e i processi sono secondari!
Anche se il telelavoro non sostituiranno mai interazione umana nel processo creativo, è ovviamente qui per rimanere e diventerà una parte più ampia della nostra disposizione lavoro giorno per giorno. Così, la domanda è come in modo costruttivo integrare i due per l'uscita organizzativa migliore in termini di produttività, innovazione e redditività?
Per alcune industrie, queste misure di output sono fatti più facilmente rispetto ad altri. Per esempio, a un'impresa di assicurazione una misura della produttività è semplicemente il numero dei sinistri trattati con successo per ora. Redditività è misurata in termini di risparmio sui costi da inutili immobiliare e imposte, accompagnando utilities, servizi agevolati, ecc. In una simile capacità, ditte di legge o contabilità possono misurare la produttività con la solita fatturazione oraria, ma richiedono anche feedback e valutazione continua del cliente al fine di ottenere il ritorno di affari. Il risparmio in queste situazioni è facilmente in milioni e aggiungere la redditività della linea di fondo.
Tuttavia, per le organizzazioni che hanno le misure meno tangibile di produttività su una base quotidiana come imprese di marketing o consulenza, il processo può essere più difficile da misurare dal punto di vista di misura individuale. Per le organizzazioni di high-tech che fanno molto affidano sulla creatività e l'innovazione, come Microsoft, Oracle, Google, Apple, Intel, Cisco o Yahoo, è assolutamente necessario avere interazione umana per stimolare il design creativo di prossima generazione prodotto o del servizio. Questo prodotto o servizio è raramente lo sforzo di un singolo individuo.
Entra ancora una volta, "diversità", anche se è un concetto obsoleto, sostituito con l'inclusione. Questa volta è "diversità di pensiero," che coinvolge esplorare e coinvolgere le differenze, che sospende il giudizio, vivendo la trasformazione personale e mastering, creatività e innovazione. Questi sono, per definizione, prevalentemente high-touch, orientato al gruppo le interazioni umane. Almeno, questa è la conclusione Yahoo recentemente venuto a nel decidere di portare i suoi dipendenti virtuale torna al campus. Basato su un calo degli utili, si è concluso con il nuovo CEO che erano essendo compromessa la collaborazione, la qualità e la velocità. Best Buy ha seguito il vestito con un simile processo di richiamo.
Non non c'è nessun one-size-fits all. Dipende il modello di business, la conservazione della propria cultura e continuo contatto con i clienti interni ed esterni. Più di tutto, si tratta del tipo di attività che uno si impegna nel trovare il giusto equilibrio di interazione umana e virtuale.
Nonostante queste differenze, ci sono competenze critiche che sono una necessità assoluta per le disposizioni di lavoro virtuale telelavoro:
Responsabilità personale e responsabilità-maggiore percentuale Proprietà le maggiori prestazioni e produttività. Meno la titolarità di percentuale, le prestazioni inferiori e la produttività.
Alta competenza-perché spesso non c'è nessuno ad aiutare in situazioni virtuale se si incontra la necessità di una nuova competenza o colpito un intoppo di tecnologia. (Tranne forse il tuo bambini!)
Auto-continuo (motivato) apprendimento basato sulla necessità di imparare continuamente nuove competenze cognitive e comportamentali. (Con nessun manager disponibile, nonché nuove tecnologie software e computer).
Self-management-la capacità di pianificare, definire le priorità, eseguire e concentrare il lavoro con il minor numero di (o no) di gestione.
In altre parole, in regime di telelavoro lavoro, c'è una necessità per dipendenti e gestione-dove empowerment è definita come la capacità di eseguire; non l'atto di delega. Senza queste fondamentali competenze cognitive e funzionali, produttività, redditività e innovazione soffrirà, che si rifletterà in prestazioni organizzative aziendali. In termini semplici, il telelavoro è un privilegio, non un diritto. Che privilegio è guadagnato da non solo il contributo individuale per l'organizzazione, ma la salute complessiva dell'organizzazione. Che è quello che leader