Professionisti reclutatori e risorse umane possono "possedere" il processo di assunzione, ma il nome del gestore assumente dovrebbe apparire anche sul rogito. Dopo tutto, i gestori assumenti (HMs) hanno un interesse ancora maggiore nella ricerca di talenti che li aiuterà a raggiungere i loro obiettivi - se Henrietta assumere Manager ha il compito di un obiettivo di priorità più alta, che voleva il suo team: James Bond o Austin Powers?
Naturalmente, se la HM è solo in cerca di qualsiasi corpo caldo di "seggio", c'è bisogno di leggere oltre. Ma più importante è assumere esattamente la persona giusta, il più importante è per la HM e recruiter partner su uno sforzo mirato e considerato il reclutamento. Come diciamo che presso la nostra azienda, "il Design, ciò che si desidera o trattare con che cosa ottenete."
Marketing nel reclutamento?
Un settore chiave che merita impegnati considerazione marketing è l'opportunità di attrarre i candidati di destro. È sempre facile attrarre persone che sono attivamente alla ricerca - come disegno geek sci-fi al ComiCon. Ma perché limitare ai candidati attivi? GRANDI candidati sono attratti in due modi: marketing efficace e un colpo di fortuna di tempo e di luogo. Vuoi davvero lasciare questo importante sforzo per un colpo di fortuna?
Marketing nel reclutamento può essere un nuovo concetto di HMs, così reclutatori dovrebbero riflettere con la HM per un'ora all'inizio (forse l'ora più cruciale di tutto) per ottenere l'allineamento. Non crediamo che si dovrebbe anche avviare sourcing fino a quando non si hanno esplorato accuratamente sia l'ovvio argomento - identificare il candidato ideale per target - e l'argomento meno evidente ma altrettanto importante - come per attirare la persona ideale. Non ti preoccupare i candidati attivi; invece, messa a fuoco su che cosa tenteranno passivi candidati a lasciare il lavoro corrente per prendere questa posizione aperta.
Scavare profondo
Posizionare l'azienda come datore di lavoro di scelta, ma non si fermano qui; il candidato ideale può già lavorare per un leader del settore crescente con grande cultura. È necessario scavare più a fondo per definire ciò che rende questa posizione un'opportunità di scelta in particolare per la persona che si desidera nel ruolo. Forse è l'impatto che un candidato può fare o che cosa il candidato potrebbe imparare o le opzioni di carriera aperte al candidato. E pensare di ritenzione - cosa verrà impostata la fase affinché questo nuovo dipendente è ancora in giro quando è uscito iPhone 43?
Trovare il dolore
Qual dolore potenziali candidati stanno vivendo nel loro lavoro attuale? Mercato però intel, l'HM può sapere che Account Executives presso un concorrente sono gestiti da micro - li può offrire una maggiore autonomia? Essere esaustivo nel prendere in giro i vari punti vendita, ma keep it real. I candidati sanno fluff ("un barilotto in ogni cubicolo!") quando lo vedono. E provare a requisiti in opportunità: se hai bisogno di qualcuno con esperto di affari e di iniziativa, presentare l'apertura come un'opportunità per i candidati di sfruttare il loro spirito imprenditoriale.
Aiuto assunzione Flex gestori sui requisiti
Se sei un reclutatore, io sono probabilmente predicando alla convertito quando dico che la HMs dovrebbe essere attivi, impegnati partner nel processo di reclutamento. La maggior parte di noi sapere il modello di "outsourcing interna" in cui gestore assumente Henrietta sostiene un req e quindi non si sente da lei nuovamente fino a quando lei email chiedendo, dove sono i miei candidati?" Nel mio modello, il reclutatore fa ancora la noia, ma la HM fornisce input critico - dopo tutto, la HMs hanno il massimo interesse nel trovare i candidati di destro.
Allentare, Dude
La prossima sfida: ottenere l'HM a sciogliersi sui requisiti. Perché? La risposta breve, ancora una volta, è che in quasi tutti i casi è nel migliore interesse di HM. Ma diciamo che esplorare ulteriormente. A proposito, voi avrete probabilmente bisogno di allenare la HMs. Si tratta di nuance: se sourcing forniture per ufficio è come duchi di Hazard, allora sourcing talento (esseri umani) è come Masterpiece Theater.
Attrarre vs Screening
La differenza può sembrare sottile all'inizio, ma attirare il diritto dei candidati è un fuoco molto differente rispetto a escludendo i candidati sbagliati. Se ci si concentra sulle procedure di screening, si può pagare il prezzo sul lato di attrazione. Ad esempio, se la HM insiste su una laurea in ingegneria chimica, non si potrebbe mai vedere un candidato che ha sette anni di esperienza altamente rilevante, ma cui grado sembra essere in chimica. Quando viene premuto, la maggior parte HMs concorderà che la giusta esperienza batte un grado ogni volta.
Linea di fondo: non fa nulla di buono per escludere i candidati sbagliati se si aren't attirando quelle giuste per cominciare. Lo screening è la parte più facile--la sfida è costruire una piscina di alti potenziali candidati. Se la HM va al mercato con inutilmente rigorosi requisiti - particolarmente nei mercati di talento stretto come-lui/lei è istruire alcune delle prospettive più desiderabili per escludere se stessi. Sì, un vero requisito è un vero requisito, e sì, alcune persone ignorerà i requisiti e si applicano in ogni caso. Ma ci sono sempre compromessi, e volete anche una prospettiva altamente auspicabile per