Vous ne pouvez pas gérer ce qu'on ne peut pas mesurer, comme dit le proverbe goes et cela s'applique tout autant à la performance de votre équipe. Voici les dix meilleurs conseils sur la mesure des performances - de l'onduleur de captures hebdomadaires aux processus d'évaluation.
1. connaissez votre vision d'entreprise, vos valeurs et vos objectifs stratégiques
Où voyez-vous votre entreprise à l'avenir, ce qui importe de valeurs pour vous et sont ils affichés au sein de votre équipe ? Quels sont vos objectifs pour l'entreprise ?
2. communiquer votre vision
Informez votre équipe comment leur contribution ajoute de la valeur à l'entreprise. Si votre équipe n'ont actuellement pas les descriptions, impliquer l'équipe en créant ces - ils peuvent vous dire ce qu'ils font à mains opérationnels, sur le plan. Vous comme le propriétaire de l'entreprise et/ou le gestionnaire pouvez alors déterminer si ce qu'ils font est approprié pour réaliser la vision de l'entreprise. Lorsque les équipes ont été invitées à préparer leur propre description de poste, les propriétaires d'entreprises sont souvent étonnés par ce que font effectivement leurs employés au quotidien.
3. passer en revue vos descriptions de poste et de se concentrer sur vos objectifs d'affaires
Chaque fonction de travail doit comporter une reddition de comptes et il devrait y avoir des indicateurs de performance clés dans chaque description de poste (environ trois à cinq), ce qui devrait se concentrer sur vous aider à atteindre vos objectifs d'affaires.
4. induction plans et les suivis
Tous les nouveaux employés doivent avoir un processus complet induction/intégration et suivi avec leur gestionnaire de ligne à la fin de la première journée, première semaine, premier mois, deuxième mois et troisième mois. Revue de performance de l'employé conformément à leur description de poste, les objectifs et les attentes. Donnez votre feedback à l'employé et l'adresse de mauvaises performances immédiatement.
5. avez-vous des captures hebdomadaires ups
Rencontrer vos subordonnés directs et veillez à ce que d'autres avec des subordonnés directs font de même. Ces réunions devraient se concentrer sur ce que l'employé-e travaille sur les obstacles et les défis, l'assistance dont ils ont besoin, tous les problèmes qu'ils ont rencontrés depuis la capture précédente vers le haut.
6. trimestriels commentaires
Voici une bonne occasion de fixer des objectifs avec votre équipe, pour les aider à travailler sur nouveaux défis et pour vous aider à apprendre à mieux les connaître professionnellement et à un niveau plus personnel - définir les défis qui sont professionnellement axé c'est-à-dire apprendre un nouveau système de mentorat d'un membre de l'équipe junior plus ; et personnellement ciblée, c'est-à-dire formation pour un semi marathon, etc..
7. plans de développement appraisal et performance annuels
Elles pourraient se déroulent à un moment précis chaque année ou sur l'anniversaire de l'emploi d'un employé à l'industrie ; Quoi qu'il en soit, ils devraient fournir des commentaires sur les compétences de position et de rendement clés. Ces examens permettent également d'apprendre comment les employés veulent développer et même que vous sachiez comment les choses pourraient être améliorées. Détails de l'examen trimestriel soutiendra la réalisation de ces documents. C'est souvent au moment de l'examen annuel qui deviendront les négociations sur les augmentations de salaire et les primes de rendement. Si vous vous ont gardé un enregistrement fidèle de performance tout au long de l'année, il devrait être facile d'identifier qui a joué exceptionnellement, moyenne ou mal et qui, par conséquent, devraient obtenir récompensé (ou pas).
8. mauvaise performance
Exercer une surveillance et ne pas l'ignorer. Si un employé effectue mal il peut être pour plusieurs raisons, ils peuvent avoir des problèmes personnels qui ont une incidence sur eux dans le lieu de travail ; ils peuvent avoir du mal à faire une tâche particulière et ont besoin de formation complémentaire ; ou ils ne peuvent avoir la capacité de faire réellement la fonction de travail requis ; peu importe la raison, mauvaises performances doivent être adressés, vous permettant ainsi de soutenir l'employé et de trouver la meilleure solution pour résoudre le problème, selon les circonstances.
9. passer en revue vos objectifs d'affaires
Ce faire sur une base trimestrielle et demandez-vous comment vous exécutez comme une entreprise à l'égard de ceux-ci et si quelque chose doit peaufiner avec votre équipe pour vous aider à mieux atteindre ces objectifs, apportez les modifications nécessaires - être guidé par vos objectifs et les résultats relatifs à la performance, de productivité et de rentabilité.
10. ne pas oublier « ce qui est mesuré obtient fait. »
Sachant ce qui est mesuré et permet de direction de votre employé. Donnez-vous et vos responsabilités de l'équipe, puis continuer à mesurer et examiner ceux-ci.