Il n'y a aucune définition légale de « salarié » ou « entrepreneur indépendant », donc les tribunaux australiens ont utilisé le critère de common law - autrement dit, un test qui passe par une série d'indices, pour essayer de savoir si une relation particulière est un emploi ou un contrat indépendant de services.
A titre d'exemple, les facteurs pris en compte dans le critère de common law comprennent, que l'employeur putatif exerce un contrôle sur la manière dont le travail en question est effectué, si le travailleur paie pour leurs propres outils, la description, les parties ont donné à la relation, si le travailleur fait la publicité pour le monde entier et si impôt sur le revenu est déduit de paiements faits au travailleur.
Le critère de multi-facteurs common law a été critiqué comme les facteurs multiples ne sont pas pertinentes pour chaque ensemble de circonstances et de l'utilisation de ce test peut conduire à des conclusions contradictoires. Cependant, les partisans du test dire que la flexibilité est nécessaire et le critère de common law assure la substance des arrangements, plutôt que de simplement la forme, se reflète dans les parties droits et obligations.
Le Tribunal d'instance fédéral a maintenant rendu une décision qui se déplace de loin le critère de common law et à donner plus de poids à ce que les parties avaient l'intention. Dans v Vella énergie intégrale [2011] FMCA 6 ("Vella ») le pilote magistrat fédéral dit « l'évaluation de la question de savoir si le demandeur a une preuve prima facie d'une relation d'emploi n'est pas, à mon avis, doit être donnée par une évaluation mathématique des différents indices, ou une pesée du détail des données disponibles. »
Cette affaire implique un partenariat (étant le requérant et son épouse) qui fourni des services de la pelle à l'intimé depuis plus de 37 ans, mais a ensuite échoué dans un processus d'appel d'offres entrepris par l'intimé pour tous les entrepreneurs indépendants en décembre 2010. La requérante a présenté une réclamation contre l'intimée, et comme une question interlocutoire pilote de magistrat fédéral devait décider si le demandeur était une preuve prima facie qu'il était un employé.
La requérante a soulevé les faits suivants, entre autres, à l'appui de sa demande d'emploi :
• Le demandeur fourni de très longue durée à l'intimé et a travaillé étroitement avec d'autres employés, pendant les mêmes heures et au même endroit que les employés ;
• Il n'y n'avait aucune preuve que le demandeur annoncé ; et
• Le demandeur a travaillé des heures régulières et a reçu des heures supplémentaires.
Pour appuyer la prétention que le demandeur était un entrepreneur indépendant, les faits suivants ont été soulevées par l'intimé :
• Le demandeur n'a pas reçu de congés payés, congés de maladie, congé annuel, la pension de retraite ou férié ;
• Il n'était pas imposé comme un employé ;
• Le partenariat négocié des tarifs de rémunération et perçu TPS et était responsable de la pension de retraite et les travailleurs indemnisation d'assurance pour le demandeur ; et
• Le partenariat s'est tenu titre d'entrepreneur indépendant et a été payé sur la base des factures présentées.
Bien que reconnaissant qu'il y a certains indices qui pourraient appuyer la prétention que la relation était l'un de l'emploi, en concluant que le requérant n'avait pas établi une preuve prima facie de l'emploi, pilote FM dit la bonne approche « est de regarder la forme et le fond de la relation entre les parties et le poids général des preuves disponibles ».
Outre les facteurs pointées par chacune des parties, pilote FM a pris en compte « que des arrangements de travail ont été libéralisées sensiblement ces dernières années et, dans l'environnement de travail plus souple qui existe maintenant, il devrait être ouvert aux parties pour déterminer si la relation est un des emplois ou entrepreneur indépendant. »
Pilote FM a noté toutefois qu'il y a plusieurs qualités à cette constatation, qui sont parties ne peut entrer dans un arrangement d'imposture où une relation de travail est transformée en un indépendant contractantes (par exemple pour frauder le revenu) ; et l'employeur ne peut pas manipuler une inégalité brute de négociation de puissance et de priver un employé vulnérable des droits au travail.
Nonobstant ce qui précède, le critère de common law est toujours clairement pertinent et tous les indices traditionnels devraient garder à l'esprit par les employeurs, comme quelques jours seulement après la Vella, juste travail Australie a rendu la décision dans Grégoire v t Cape Byron importations et gros Pty Limited / une Cape Byron importations et gros (CBI) [2011] FWA 750, où le Vice-Président a traversé une liste de la common law facteurs, chacun individuellement avant de venir à la conclusion que le demandeur avait une contractuelle, considérant pas employé, relation avec l'intimée.