En 2012, 7,7 millions (18,5 %) Américains âgés de 65 ans, & étaient de plus dans la population active. Cela devrait passer à 72,1 millions en 2030. Menant à 2030 baby-boomers et autres prendront leur retraite et laissant avec eux sera la connaissance de l'organisation critique. Aujourd'hui, plus que jamais, les organisations devront payer beaucoup plus d'attention aux méthodes de partage des connaissances essentielles.
Aujourd'hui plus que jamais le partage des connaissances doit être intégré dans le développement des citoyens et pas seulement technique. Il y a plusieurs niveaux d'organisation différente du partage des connaissances et ils ont tous leurs propres contributions à l'APCE, des fonctions et développement de l'organisation.
Pour les salariés qui ont acquis des connaissances critiques au cours des 20 dernières années ou plus et vont bientôt prendre sa retraite, il y a certains problèmes qui doivent être surmontés afin de commencer un partage organisation efficace des connaissances :
-Le refus de transfert de connaissances - la culture, de nombreuses organisations, sans le savoir développé à où la connaissance unique devenue très précieux pour les particuliers. Beaucoup d'entre eux sont même récompensés pour développer cette connaissance unique. Ainsi lorsque ces employés vous rapprocher de la retraite, ils sont plus réticents à transmettre.
-Manque de capacité à transférer les connaissances - là seront les employés qui sont très bien disposés à transmettre leurs connaissances, mais ils éprouvent des difficultés. Ils n'ont jamais enseigné aucune qualification d'encadrement ou d'enseignement. Aussi, parce qu'ils ont accompli des tâches spécifiques et appliqué les mêmes connaissances pendant de nombreuses années qu'ils jugent impossible de document.
-Ressources - limitées si l'organisation n'a jamais priorisé ou connaissances intégrées partage avec leur culture d'amélioration continue des ressources nécessaires pour lancer un tel programme peuvent sembler intimidant. Mais si elle devient partie intégrante de la culture les connaissances, méthodes de partage feront partie du travail au jour le jour, ne nécessitant ne pas de ressources spécifiques et supplémentaires.
Nous avons identifié trois programmes qui étaient très réussis en transfert des connaissances et devint bientôt partie de notre culture d'amélioration continue :
Formation au sein de l'industrie - emploi Instruction (TWI-JI) - ce programme de formation est en mesure de surmonter les problèmes de refus de transfert de connaissances et de manque de capacité dans le transfert de connaissances. C'est parce qu'il permet aux employés la possibilité de s'approprier et la méthode de formation est normalisée à travers un processus en quatre étapes. Une des parties plus importantes du processus est de soigneusement et avec un œil exercé, respecter la personne en sachant qu'ils appliquent les connaissances uniques. Ce processus d'observation formés permet la capture des « Points clés » et « Raisons » à figurer dans les documents de rupture de travail. Ces pannes de travail utilisable ensuite comme ouvrage de référence pour former les gens dans l'apprentissage de cette connaissance.
Planification de la relève pour le partage des connaissances - le plan de relève traditionnels demandé par les RH est une fois par an, reçoit très peu de planification et est rarement utilisé dans le développement du personnel. Pour vraiment faire ce programme dynamique comprennent certains des besoins de partage dans ce plan des connaissances. Ces exigences commencent par identifier les mentors et les enseignants pratiques. Le mentor n'a pas besoin d'être un savoir expert ; ils sont les dirigeants qui sont en mesure d'assurer la connaissance, apprentissage des processus et l'élan. Les enseignants peuvent être des personnes internes ou externes qui peuvent apporter une connaissance directe ou connexe. Rôle du HR est d'identifier ces mentors et des enseignants et de dresser la chronologie et les étapes d'acquisition des connaissances essentielles. Enfin, HR documentera et faire connaître les avantages à la fois l'individu et l'organisation.
Les réseaux sociaux interne - 52 % des adultes américains déjà obtenir des informations précieuses de sites de réseautage sociales. Alors pourquoi ne pas avoir votre service informatique créer votre propre site de réseautage social interne. Divers groupes peuvent être créées et organisées par vos employés. Comme LinkedIn, ces groupes fera ressortir vos experts et partage des connaissances commencera à être non seulement nationale mais aussi mondiale si votre organisation travaille dans tous les pays. Nous avons trouvé qu'il a non seulement fait ressortir les experts connus mais aussi des experts et des meilleures pratiques vous jamais su que vous aviez !
Presque tous les employés lorsqu'il est prêt à prendre sa retraite, n'importe quel niveau de l'organisation, repartiront avec quelques connaissances précieuses. Sans une connaissance intégrée et en cours, programme de partage, connaissance précieuse organisation nécessitera en re-développement, ou bien même complètement. Ceci peut être évité par les pays en développement méthodes de partage de connaissances dans votre programme d'amélioration continue.