Il existe un écart entre ce que bien-être de l'employé est censé pour être et ce que les programmes de mieux-être employé offrent des réellement aujourd'hui. Lisez la suite pour voir ce que cette lacune en fait se compose de.
Avant de lancer votre programme de bien-être des employés, je suis sûr que vous a effectué une évaluation des besoins de l'organisation. L'analyse de cette évaluation, aucun doute ne comprenait une analyse de l'écart de la différence entre ce que vous trouvé vous nécessaire contre les ressources actuelles vous avez disponible pour répondre aux besoins identifiés des besoins.
Une autre lacune à considérer est ce que j'appelle l'écart de bien-être. Je définis l'écart de bien-être comme le fossé qui existe entre la façon dont le bien-être est définie et quel bien-être avoisine par rapport à la nature du programme que vous offrent actuellement des.
Il y a un certain nombre de définitions du bien-être au choix. En plus des définitions, des modèles différents de bien-être existent également. Une source souvent citée pour une définition et le modèle est l'Institut National du bien-être.
La définition de bien-être longtemps utilisée par l'Institut National du bien-être est: « Le bien-être est un processus actif à travers lequel les gens prennent conscience d'et faire des choix vers une existence plus réussie. » Modèle de bien-être de l'Institut National du bien-être se compose de six dimensions. Ils sont :
• Professionnelles
• Physique
• Social
• Intellectuel
• Spirituel
• Émotionnel
Définition de l'Institut National du bien-être et modèle de bien-être mis en avant le concept ce bien-être est sujet de la personne totale. Compte tenu de cette définition et le modèle, comme un coordonnateur de programme de bien-être de chantier, vous devez vous demander, quelle est mon espace de bien-être ? Comment bien mon programme aujourd'hui mesurer jusqu'à cette définition et le modèle de bien-être ?
Ce que je vois, employeur basé la plupart des programmes de bien-être aujourd'hui répondent terriblement offrant bien-être. Je crois qu'on pourrait même dire qu'ils ne sont pas du tout les programmes de mieux-être - ils sont surveillance employé de la santé ou les programmes de gestion des risques santé employé.
Programmes de mieux-être pour le chantier d'aujourd'hui abordent principalement seulement la dimension santé physique du modèle de bien-être. La plupart des programmes adresse santé physique par le biais de la Pry... Poke... et le modèle du programme Prod.
• Pry - évaluations de risque de santé utilisation pour vous renseigner sur la santé et modes de vie employé de comportements connexes
• Poke - projections biométriques de conduite employé
• Prod - des motivations extrinsèques type utilisation (incentives) d'encourager les employés à participer au programme des activités connexes
Si notre objectif est vraiment de bien-être de l'employé, pourquoi sommes nous pas aussi aborder les autres dimensions du bien-être aussi bien ?
La mise au point des programmes de mieux-être au travail plus aujourd'hui, c'est sur le contrôle de santé des employés directs de l'employeur les frais. Si le bien-être de l'employé est vraiment notre objectif, nous mettons l'accent devrait être sur le contrôle juste santé coûts liés ? Nous pouvons même contrôler un employeur de santé des employés directs les frais ? Je ne le crois pas.
L'idée derrière le cost control de penser est que les employés en bonne santé utilisera le système de santé moins, ainsi les employeurs coûte moins d'argent à l'avenir. Également associés à cette façon de penser est la recherche du chercheur de bien-être employé Dee Edington, PhD, ancien directeur de l'Université du Michigan Health Management Research Center. Les recherches du Dr Edington trouvent qu'à travers tout l'âge adulte et supports de niveau de risque, employés avec des niveaux de risques plus élevés avaient des niveaux plus élevés des dépenses de santé. Donc, réduire les niveaux de risque employé devrait réduire les soins de santé futurs d'un employeur passer. Mais il ne sera vraiment ?
Chercheurs et analystes politiques ont estimé que les programmes de mieux-être de meilleures, plus aboutie employé peuvent, au plus, avoir des répercussions jusqu'à 18 % seulement des dépenses de santé directes de l'employeur. La gamme de figures différentes de 7 % - 18 %, selon l'auteur. Même à 18 %, est-ce suffisant pour compenser les nombreux autres pilotes de liées à la santé coût dépenses de l'employeur et le bien-être de l'employeur selon programmes ne peuvent pas contrôler ou adresse ? Vu jamais escalade santé prix d'aujourd'hui, je me demande que c'est assez. L'autre question à examiner est combien programmes de mieux-être des employés étant créés aujourd'hui peuvent être classés comme étant le meilleur de sa catégorie ? De ce que je vois, très peu, en effet, fera le meilleur coupe de classe.
Si notre objectif est réellement de mieux-être du personnel, je pense que le moment est venu pour détourner notre attention vers d'autres zones où les programmes de mieux-être au travail pourraient être en mesure d'offrir une plus grande valeur aux employeurs.