Recrutement millennials à votre société peut apporter enthousiasme, jeunes insights et un impressionnant niveau d'énergie et la capacité d'interagir avec les gens et avec la technologie à votre entreprise. Cependant, recruter la génération y vient avec ses propres trucs du métier. Génération y ont été élevés avec la technologie et leur connaissance approfondie et facilité avec le monde en ligne est l'une des plus grandes forces qu'elles peuvent apporter à la table de négociation et de la salle de conférence. Lorsque la génération y connecter avec une société ils sont liées dans et en ligne tout le chemin depuis le point de départ. Ce vif intérêt pour la technologie peut et doit être utilisé par la société avertie dans le processus d'embauche. Notez toutefois, que, alors que la génération y exécute sur la grille, ils sont également intéressés à la formation, promotion, rétroaction et équilibre travail/vie.
Un des moyens d'utiliser la technologie dans le processus d'embauche est en employant un demandeur système de suivi. C'est tout simplement un logiciel qui surveille la rĂ © sumĂ © s et applications. Un demandeur tracking system (ATS), qui est parfois appelé un système de gestion des talents (TMS), offre la commodité de stockage et de surveillance des applications dans un seul endroit, qui est un simple, élégant et de façon logique pour le Bureau de ressources humaines assurer le suivi des données sur les employés perspective"données est soit recueillies depuis ses applications internes par l'intermédiaire de l'ATS frontal, situé sur le site de l'entreprise ou est extraite des candidats sur les panneaux du travail (1). »
Maintenant que vous êtes désireux d'utiliser l'énergie expertise Millennials peut apporter à votre entreprise et vous avez recueillis et abattus les applications avec l'ATS, comment vous déplacer à la prochaine étape, le processus de sélection ? La réponse à cela est la technique de temps honoré : l'interview.
Dans « 2 étapes à l'embauche et le maintien de la droite millénaire » par Bruce Mayhew (2), il pose en principe l'idée que poser des questions hypothétiques à simulé problèmes peut-être pas la meilleure façon de tester l'adéquation du candidat avec votre organisation. Au lieu de cela, Mayhew suggèrent que vous et l'employé éventuel seront mieux servis en allant avec un comportement événement Interview (BEI), qui utilise le réel au-delà des événements, des réponses et des valeurs de découvrir un comportement prévisible du demandeur. Cette approche repose sur l'idée que, passé le comportement est un indicateur du comportement futur.
La deuxième suggestion que Mayhew fixe est c'est maintenant le temps d'utiliser les compétences de communication pour démarrer un dialogue interpersonnel quant à ce que vos attentes sont pour le poste, et à ce que leurs attentes et leurs objectifs sont en ce qui concerne la situation et de la société. Mayhew sait que « les fonctionnaires plus jeunes, avertis qui peuvent aider votre entreprise à répondre créativement à un marché changeant rapidement » sont un réel atout, et que de découvrir ce que cherchez Millennials dans un environnement de travail peut conduire au meilleur ajustement entre l'entreprise et l'employé. Génération y, soulevée sur la technologie, ont compétences de communication excellente. Utilisez-le à votre avantage, leurs. Après que vous avez loué votre candidat, Mayhew suggère d'avoir une deuxième entrevue pour fournir des commentaires sur pourquoi ils ont choisi d'aller avec votre entreprise et d'intel sur le processus d'embauche.