Comme un coordonnateur de mieux-être de chantier, votre rôle est d'être un agent de changement pour le changement individuel et de changement organisationnel. Un agent de changement réussi, vous ne voulez pas vous ?
La culture sera toujours l'emporter sur stratégie, pure et simple. Votre programme de mieux-être de chantier doit initialement reconnaître et s'aligner sur la culture organisationnelle existante et si nécessaire, lancer une initiative visant à changer la culture organisationnelle.
Dr Judd Allen est un spécialiste en changement de culture saine. Dr Allen a écrit que "le changement de culture est un processus à long terme qui est mieux réalisé systématiquement. Dans la plupart des organisations, 4 phases - effectués sur une année ou plus - constituent une approche pratique. » (Allen, 2008, p. 44). Modèle de phase 4 du Dr Allen comprend :
Phase 1: préparation
Cette phase est sur l'analyse de la culture et le climat, établissement d'objectifs et mise au point de changement de dirigeants et chefs de culture saine. L'analyse s'effectue par le biais de sondages de la culture et le climat, des entretiens ciblés et l'observation.
Étape #2: participation
Dans cette phase, la vision de la nouvelle culture est présente à tous les niveaux au sein de l'organisation. Après l'introduction de la vision, employés sont la possibilité de définir des objectifs personnels de santé et le bien-être.
Étape #3: intégration
La phase d'intégration est tout en alignant les points de contact culturels avec la nouvelle culture souhaitée. Un point de contact culturel est un point où la culture et l'employé se connecter ou touchent. Les cultures ont généralement 10 points de touche différente. Ces 10 points sont :
1. Modélisation - plus de modèles de rôle (employés et dirigeants) présentant des comportements sains ainsi que des modèles de rôle moins présentant des comportements malsains.
2. Les récompenses et la reconnaissance - reconnaissance et récompense des comportements sains avec moins de reconnaissance et récompense des comportements malsains
3. Repousser - Back - Push contre les comportements malsains
4. Recrutement et sélection - mettant en vedette les avantages de la culture du bien-être de l'organisation au cours du processus de recrutement et comme outil de maintien du personnel
5. Premières Impressions et Orientation - Getting nouveaux employés hors d'un bien-être bon démarrer pendant le processus d'intégration
6. Apprentissage et de formation - de fournir aux employés les connaissances et les compétences nécessaires pour faire et maintenir des comportements de mode de vie sain
7. Traditions et symboles - réglage de l'organisation actuelles traditions et symboles pour correspondre à la nouvelle culture saine
8. Communication - incorporant des messages de bien-être et de bien-être dans les communications de l'Organisation ; mettre des mécanismes en place pour faciliter la réception de vos commentaires sur comment se font les initiatives de mieux-être et de changement.
9. Relation développement - construction et offre des opportunités pour connexion sociale établissant et fortifiante et support autour des activités saines
10. Ressources engagées - disposition de la finance, du personnel, temps, espace et l'équipement nécessaire pour soutenir le bien-être et les initiatives de changement de culture
Étape #4: développement durable
Développement durable inclut des choses comme évaluant les progrès du changement, renouvellement et extension de l'initiative de changement actuel, célèbre succès et planification pour le prochain cycle de changement de culture.
Les programmes de mieux-être de chantier réussi et durable exigent l'alignement entre le programme et de la culture de l'organisation.
Référence :
Allen, Judd. 2008. Wellness Leadership : Créer un milieu positif pour les employés plus sains et plus productifs. Burlington (Vermont): Healthyculture.com