Vous avez entendu parler des cas où les employés ont enregistré des réunions avec leurs patrons à leur insu, éventuellement à l'aide de leurs téléphones portables, afin de prouver la discrimination ou traitement injuste dans le cas contraire. Mais il peut également fonctionner à l'inverse. Parfois les organisations recourent à la surveillance secrète de leur personnel, afin de dissuader (ou prouver) fautes quelconque.
Différentes approches
Il y a ans j'ai travaillé dans une organisation qui a commercialisé en petit format, biens de grande valeur. Il y avait des caméras de sécurité non seulement à l'extérieur de l'édifice, mais aussi à l'intérieur, à dissuader tout employé malhonnête qui serait tenté de glisser quelque chose dans sa poche. Tout le monde savait qu'ils étaient là, mais ont tendance à les oublier après un certain temps. Au fil des ans, les images servi comme preuves dans une variété d'enquêtes disciplinaires. Je me souviens examinant un morceau de film dans lequel un magasinier mécontents pourrait être vu lançant des boîtes de produit à l'étage, mettre en danger lui-même et autres autour de lui, ainsi que potentiellement endommager les produits (bien qu'en fait ils ont été si bien enveloppés dans du papier bulle qu'ils échappent indemne). Il a été dûment sanctionné pour violation de la sécurité et la santé.
Toutefois, dans une autre organisation, il a été décidé que l'utilisation de caméras de surveillance ne pouvait se justifier qu'à la suite d'incidents répétés de vandalisme des toilettes les gents. La société a été déterminée à identifier les ou les auteurs, mais a estimé que placer des caméras dans les cabines un pas trop loin, auraient la confiance légitime de la vie privée lorsque vous utilisez le lavabo. Cadres supérieurs il a plutôt pris à tour de rôle pour inspecter les toilettes toutes les heures jusqu'à ce que le problème a été résolu. Heureusement j'ai épargné cette obligation car il n'y a aucun problème avec les toilettes des dames !
Alors, quelles limites sont a-t-il sur la surveillance secrète en milieu de travail ? Que doit faire une organisation s'il envisage d'effectuer cette surveillance, pour éviter de tomber faute de législation pertinente ?
Surveillance légale
Surveillance secrète par les employeurs peut être acceptable dans certaines circonstances, mais le droit de le faire n'est pas illimité. Arguments que cette surveillance contrevient aux droits de l'homme une personne (le droit à la vie privée) échouera tant qu'elle est réalisée selon les règles suivantes :
Surveillance ne doit servir que de détecter ou de prévenir des cas graves de mauvaise conduite, comme le vol ou fraude
Lorsque cela est possible, il devrait être limité aux heures de travail et pour le lieu de travail ou des lieux publics plutôt que la maison ou ses environs immédiats
L'employeur doit examiner s'il y a des autres moyens moins envahissants d'atteindre ses objectifs
Avant le début de la surveillance secrète, une organisation doit effectuer une « évaluation de l'impact ». Cela implique la mise en balance le besoin de surveillance contre le niveau d'intrusion sur les employés concernés, et étant convaincu qu'a été d'établir un équilibre équitable entre les intérêts des deux parties. L'évaluation de l'impact doit ensuite être documentée.
Nous vivons dans une société où il est difficile de ne pas être observé. Cependant, malgré la pléthore de caméras de vidéosurveillance dans nos centres-villes et la facilité croissante avec laquelle nos mouvements, les intérêts et les habitudes d'achat peuvent être suivis, il est réconfortant de savoir qu'il y a des limites encore légales à l'invasion de notre vie privée - à moins que nous sommes jusqu'à aucun bon !