Si vous considérez votre comportement passé par rapport à un problème de performances employé, pouvez-vous honnêtement dire que ce qui vous a dit ou fait est conforme à ce qui auraient fait autres employeurs dans une situation similaire ?
Questions difficiles, rendues plus difficiles car de nombreux propriétaires d'entreprises ne sais pas trop ce qui constitue une performance médiocre, de faute ou d'une faute grave. Ce que vous pourriez vouloir classe comme une faute grave dans votre entreprise peut seulement être considérée comme une question de mauvaise performance dans une autre entreprise.
Questions disciplinaires
Je tiens à dire ceci au début de cet article, chaque fois que portant sur des questions disciplinaires, c'est une bonne idée d'obtenir des conseils et des commentaires émanant d'un avocat de HR consultant ou d'un emploi.
Alors, quels sont les différents types de questions disciplinaires qui peuvent survenir lorsque vous avez des employés au sein de votre entreprise ?
1. Mauvaise performance
« Norris, c'est la 100e fois que vous avez envoyé ces documents incorrectement à nos clients! »
-Répétées de mauvaises performances c'est-à-dire le manque d'attention aux détails, erreurs continuelles lorsque vous savez que l'employé doit (et fait) mieux connaître, non respect des délais et plaintes des clients réguliers, tous sont visibles comme la « piètre performance »
-Le processus de gestion des performances médiocres (comme pour toute procédure disciplinaire) est assez longue - mais nécessaires pour rendre les choses comme juste et objectif pour toutes les parties impliquées. Il s'agit d'une version abrégée des étapes du processus qui sont nécessaires. Tout d'abord, rencontrer l'employé, se concentrer sur leur description de tâches et les responsabilités, mettre en évidence les sujets de préoccupation et mettre un plan d'action en place pour améliorer les performances. Parfois de formation peut être nécessaire... mais si la mauvaise performance ne s'améliore pas avec le soutien, de conseils et d'occasion, il peut être nécessaire sortir de l'employé de votre entreprise
2. Une faute
"Johnson refuse de porter les vêtements de protection fournis ; il lui fait paraître daft, dit-il »
-Une faute pourrait comprendre ne pas exécuter une instruction raisonnable et légitime de l'employeur, en violation des règles de travail (selon l'exemple ci-dessus), violant implicite des termes du contrat de travail c'est-à-dire passant sur des renseignements confidentiels, de malhonnêteté ou d'insubordination
-Encore une fois, il y a un processus requis pour gérer une faute et cela dépendra du niveau de la conduite répréhensible quant à quelles sanctions entraînera ; Cette suspension, un avertissement ou licenciement
3. Grave inconduite
« Vous sont rejetés pour ivresse au travail »
-Certaines situations et les scénarios peuvent conduire à un licenciement immédiat au sein de votre entreprise et celles-ci ont tendance à tomber sous les rubriques suivantes-
o grave inconduite c'est-à-dire combats et ivresse au travail, le vol de l'employeur, comportement qui est incompatible avec l'accomplissement normal des fonctions d'une personne
o désobéissance délibérée c'est-à-dire délibérément désobéi d'ordre légaux et raisonnables de l'employeur
o grave négligence du devoir savoir mépriser sécurité précautions pouvant mettre innocentes partis en danger
incompétence flagrante de o et non ne pas avoir les compétences qu'un employé a affirmé avoir lors de l'entrevue, ce qui signifie qu'ils sont incapables d'accomplir leur travail.
Comme je l'ai dit au début de cet article, les processus pour le traitement de ces questions sont clairement définis, mais assez complexe. Demander des conseils sur des questions disciplinaires, que ce soit une faute ou des performances médiocres pour vous protéger en tant qu'employeur et pour s'assurer que vous êtes être justes et raisonnables dans vos actions.