Chaque entreprise plus procède à des évaluations de rendement pour ses employés ; Toutefois, chaque entreprise devrait le faire. Il y a un peu qui se passe dans les évaluations du rendement annuel et semestriel.
Assurer que les bons composants sont inclus dans l'évaluation du rendement de l'employé (annuelle ou semestriel) peut aider l'employé à réussir et passer l'entreprise vers l'avant par l'accomplissement des objectifs de l'entreprise.
Fixer des objectifs pour les employés. Lorsqu'il procède à des évaluations de rendement, il est utile d'avoir des objectifs en place (je n'ai pas vu d'une évaluation de la performance qui n'a pas inclus de buts). Fixer des objectifs qui sont intelligente aide (spécifique, mesurable, réalisable, axée sur les résultats et dans un délai déterminé) :
Donner le gestionnaire et l'employé des attentes claires du rôle de l'employé à un haut niveau.
Autoriser le gestionnaire d'évaluer efficacement les performances de l'employé.
Document de Performance. Gestionnaires devraient documenter lorsque l'employé atteint de buts, et quand un employé en deçà des objectifs précis. Une mesure quantifiable des performances comprend les objectifs SMART et comment l'employé est fondée sur les objectifs fixés pour lui. Ces objectifs comprennent des objectifs personnels et la participation individuelle aux objectifs ministériels.
Conduite de document. Employés devraient être évaluées basée sur leur comportement spécifique tout en accomplissant des tâches, telles que leur attitude, leur comportement, et bien ils ont donné des résultats. Lorsqu'il effectue des évaluations de performance, le gestionnaire doit avoir back-up de ce que les États de contrôle de performances, bonnes ou mauvaises. Cette sauvegarde peut provenir d'observations personnelles, courriels, et/ou les commentaires des principaux collègues ou clients.
Commentaires de l'employé. Toujours encourager les commentaires de l'employé au cours de l'évaluation de la performance. S'assurer qu'ils comprennent les objectifs et les évaluations et le pourquoi derrière tout cela. Encourager une conversation plutôt que de dicter l'évaluation de la performance. Inclut l'employé dans la création des objectifs SMART et développement (aide qu'un employé buy-in pour les objectifs à atteindre plus facilement). Au cours de la conversation, le gestionnaire peut réaliser que l'employé avait atteint objectif supplémentaire il ignorait (ou oublié).
Pendant une évaluation de la Performance, un gestionnaire :
Doit configurer un temps spécifique et sans interruption pour mener l'évaluation de la performance avec l'employé
Devrait s'assurer que les objectifs de l'employé sont alignés avec les objectifs du ministère et de la société
Devrait seulement mener des évaluations sur la période spécifique de l'évaluation
Devrait inclure des exemples concrets de travail qui a été évaluée
Devrait prendre en compte le niveau de difficulté des tâches assignées à l'employé
Doivent suivre les procédures et processus de l'entreprise
Ne devrait pas juger basé sur les progrès
Ne devrait pas juger basée sur le potentiel
N'inclue pas les impressions personnelles ou des sentiments
Ne doit pas faire les performances revue connue à quiconque autre que les supérieurs et les employés
Ne doit pas inclure des questions personnelles
Suivant une structure unifiée dans toute une entreprise évaluations du rendement permet d'éliminer la confusion sur le processus et ce qui devrait figurer dans les évaluations. Alors que nous sommes tous des professionnels occupés, prendre le temps de procéder à des évaluations peut augmenter le moral des employés, réduire le chiffre d'affaires et augmenter le rendement des employés.