Traditionnellement, les recruteurs ont regardé presque exclusivement chez les candidats en regard des cadres de compétences. Toutefois, une stratégie plus large, qui combine réflexion tranchant avec les outils traditionnels d'évaluation psychométrique, nous permet de produire une gamme plus souple des services d'évaluation.
Il est important de reconnaître la valeur des approches axées sur les compétences, notamment en matière de gestion de la performance, promouvoir des processus et gestion du développement. Cependant, la recherche actuelle a identifié un certain nombre d'alternatives. Une recherche récente a conclu que les compétences psychologiques complexes peuvent être subdivisés en quatre éléments distincts :
Gestion des émotions.
Communiquer.
Résoudre les problèmes.
Gestion d'énergie.
Un autre puissant moteur de comportement est la motivation interne. Cela peut avoir un impact considérable sur la façon dont personnes peut effectuer sur un emploi, indépendamment de la capacité. Environnement de travail évaluation fit peut également fournir une toile de fond plus arrondie en matière de recrutement, ce qui permet un examen plus large de la culture organisationnelle. Au sein de chacune de ces stratégies de rechange, le principal moteur derrière les tests de sélection est simple dans son essence. Différents types de postes exigent différents types de techniques de sélection. Choisir les bonnes techniques vous aidera à recruter la meilleure personne pour le poste. Les techniques de sélection que vous choisissez dépendent les compétences particulières, les attributs et les connaissances requises pour le poste. Vous devez être capable de faire correspondre la méthode de sélection avec les critères de sélection qui sont plus critiques sur la position. Lorsque vous appliquez psychométrie à une stratégie de sélection, une série de facteurs doivent être considérés :
L'égalité émet, c'est-à-dire est-il possible pour que la technique choisie directement ou indirectement discriminatoires à l'égard des groupes minoritaires ?
Ressources disponibles.
Le budget.
L'ancienneté/niveau de poste.
La mesure à laquelle leadership gestionnel/capacité est essentielle au succès.
Le degré auquel la compétence technique est essentielle au succès.
Le temps et l'effort requis pour utiliser la technique, proportionnellement au risque de sélection médiocre.
Il est important de reconnaître que batteries de test utilisés pour sélectionner des personnes pour des tâches ou des emplois particuliers généralement prévoient le rendement mieux si ils concentrent moins sur l'estimation de capacité dans l'ensemble, en générale et plus sur le contenu de l'emploi-comme des capacités verbales pour l'écriture, et contrôlent les capacités spatiales pour le trafic aérien. Tests peuvent être aussi précieux prédicteurs de la performance en emploi avec différents niveaux de complexité, comme les tests de capacité numérique prédire le succès dans les rôles de l'analyses.
Néanmoins, il n'est pas à peu près plus efficace test de sélection. Prise de décision doit aussi évoluer en ce qui concerne la compréhension du rôle de cible. Analyse de l'emploi des techniques employées dans les premières étapes de sélection peut aider à comprendre les tâches essentielles et les comportements nécessaires pour assurer le succès de l'organisation. Toutefois, un certain nombre de questions plus vastes doivent également être posées.
Toutes les parties prenantes veulent les mêmes sorties d'un rôle particulier ?
Sont les comportements requis d'un rôle identique à celui nécessaire il y a cinq ans ?
Est le processus de sélection rigoureux et encore consensuelle ?
Un vaste processus d'analyse de travail réunit des intervenants clés pour le débat et l'accord relatif à un rôle particulier et comment il affecte l'organisation au niveau micro et macro. Cela gagne le buy-in pour tout psychométriques choisie parce qu'un contexte plus large a été considéré dans le processus décisionnel. En outre, les moyens traditionnels de profilage rôles dépendent énumérant les responsabilités ou la définition de niveaux de compétence. Tous deux regardent « ce qui » doit être fait, mais ne manquez
l'ingrédient essentiel du « comment » - quel sera le rôle exige de l'individu au-delà de la compétence de base ?
Compte tenu de ces facteurs réduira considérablement le risque de critères de sélection incorrecte conduisant à une mauvaise prise de décision psychométrique.
On peut conclure que la sensibilisation sociale de la nécessité de tests précis et juste a combiné avec les développements technologiques pour produire des avancées spectaculaires dans modèles psychométriques, méthodes et procédures. Ces approches seront poursuivra à impact et entraînement pratique professionnelle vers l'avant, et leur mise en œuvre en milieu de travail gardera ces formules gagnantes en vie.
Par le biais de dynamisme et de la route, il est essentiel que nous améliorons en permanence ces avances par la pratique de mieux en mieux, afin de maintenir notre position en tant que professionnels actifs et non passifs dans un marché en constante évolution de l'évaluation.