Avec les services de ressources humaines opérant comme partenaires commerciaux officiels, gestion de récompense n'a jamais été plus importante. Toutefois, la gestion de la perception des récompenses et incitations est tout aussi important que gérer la logistique. Examen des médias sur le versement de primes de service financier a mis l'équité de récompense à l'avant-garde de l'esprit des gens.
Examiner l'efficacité des structures de récompense nécessitent un point de vue psychologique, non seulement d'un point de vue motivation, mais aussi dans une perspective sociale et psychologique en ce qui concerne la perception d'équité de la récompense.
Il y a des arguments forts pour suggérer que le modèle actuel du salaire des dirigeants ne fonctionne tout simplement pas. Salaire des dirigeants a augmenté de façon spectaculaire en dépit de la récession mondiale.
Cependant, on peut affirmer : Si vous payez une personne de plus pour faire une tâche, ils pourraient être moins disposés à travailler dessus, peut être moins productif étant donné les efforts nécessaires, et ils peuvent même profiter la tâche moins.
Récompense excessive constitue un encouragement évident. Cependant, il y a des preuves de la recherche significative sur le comportement de suggérer au moins trois façons que cette prescription peut échouer :
Tout d'abord, si la tâche est intéressante en soi, introduisant des incitations monétaires plus élevées peut réduire engagement de tâche.
Deuxièmement, si la tâche est prosociale, incitations monétaires peuvent se retourner.
Troisièmement, payer un contingent de salaire très élevé à la fin de la tâche/projet réussi peut augmenter le stress et par conséquent diminuer les performances.
Paiement change la nature de l'interaction sociale, et créer le bon équilibre entre équité perçue en ce qui concerne les motivations et les valeurs des peuples est essentiel.
Il y a beaucoup de preuves que des incitations monétaires peuvent évincer de motivation intrinsèque (motivation qui est commandée par un intérêt ou de la jouissance dans la tâche elle-même et qui existe au sein de l'individu).
En ce qui concerne le paiement des primes, il existe des arguments pour suggérer une fois que l'objectif a été atteint par rapport à la date limite, gens reconnaissent cela et sont moins enclins au terminer eux-mêmes.
Travail peut aussi engendrer perçue Pro-sociabilité, qui motive les gens à remplir les tâches qu'ils considèrent comme ayant des avantages et la valeur pour la société. Il y a aussi des preuves pour suggérer que demander aux gens s'ils « attendent » ils effectueront une action socialement souhaitable au travail cause à le faire par la suite. Cependant, on peut affirmer que tous ces facteurs sont par rapport à des valeurs personnelles et les attitudes de l'individu.
En ce qui concerne les récompenses qui sont des paiements hautes et basses extrêmes, c'est-à-dire extrêmes, en ce qui concerne les premiers, que cela peut conduire au stress et l'anxiété dans certaines personnalités. Cela peut avoir des répercussions en termes de ce dernier, sentiment de valeur personnelle et de la valeur.
Autres stratégies incluent augmentant l'autonomie de la tâche ; Cela donne aux gens un meilleur contrôle perçu et peut conduire à l'amélioration des performances. Comprendre qu'un pilote de la motivation est aussi important, c'est-à-dire de marketing utilise explicites (facteurs de motivation externes) et implicite (motivation interne ou personnelle), pour générer des achats de produits.
Incitations monétaires sont clairement de puissants outils pour motiver les gens. Cependant, la complexité inhérente des valeurs, les motivations et les perceptions des peuples peut conduire directement à l'échec des systèmes de récompense et d'encouragement. Cela, l'examen d'une composante psychologique à la stratégie de récompense les plus pertinents.