Écriture d'un employé jusqu'à correctement peut faire ou défaire votre capacité de les licencier plus tard sur la route. Et les employés qui ne respectent les règles de la société peuvent être préjudiciables à la croissance de l'entreprise dans certains cas. Voici quelques conseils sur quoi faire avec un salarié gênant.
Type d'alerte. Déterminer si la situation l'exige pour un avertissement verbal, un avertissement écrit, ou de l'employé à être déclenché immédiatement. Il se fondera sur la gravité et la fréquence de l'infraction par l'employé. En général, c'est un avertissement verbal, trois avertissements écrits, et puis l'employé est lâcher prise. Toutefois, dans les cas graves, tels que le harcèlement sexuel ou de vol, l'employé peut être résilié sur place. De plus, si c'est un avertissement verbal, s'assurer que l'avertissement verbal est documenté et mis dans le dossier de l'employé. Tout document.
Livraison. Qui va donner à l'employé la rédaction sera déterminé par où l'employé est dans la chaîne alimentaire de la société. Généralement une personne en RH devrait écrire l'avertissement, ou au moins examiner ce que le maître d'oeuvre a écrit avant l'employé reçoit. Et généralement le supérieur hiérarchique immédiat devrait être le seul à donner l'alerte. Toutefois, si l'infraction est suffisamment grave, HR devrez gérer la situation et le supérieur hiérarchique immédiat peut ou ne peut pas être présent. En outre, tenir la conversation en privé, loin de vos collègues, assurera discrétion pour l'employé.
Informations nécessaires. S'assurer que l'avertissement écrit contient toutes les informations nécessaires, telles que : une description du comportement inacceptable, identification et description du comportement approprié, un plan pour l'employé à suivre pour corriger le comportement et la punition, si la mesure corrective n'est pas immédiatement implémentée par l'employé.
Suite à donner. Supérieur hiérarchique immédiat de l'employé doit constamment suivi l'employé pour lui donner ses commentaires sur ses améliorations, ou des moyens supplémentaires, l'employé peuvent améliorer. Le superviseur doit toujours suivi avec rétroaction positive pour l'employé aussi bien. Si l'employé se sent comme il ou elle ne fait aucun motif pour faire mieux il ou elle peut être dissuadée de poursuivre le processus d'amélioration.
Encore une fois, s'assurer que toutes les actions, les avertissements, etc. sont documentés dans le dossier de l'employé. Si un superviseur donne des avertissements verbaux un seul employé 5, mais n'est pas le document un d'eux, alors il n'y a aucun recours par la suite lorsque l'employé ne change pas son comportement. En outre, l'employé ne prendra un superviseur très au sérieux qui donne juste lui ou ses avertissements verbaux répétés.