Rendement financier est souvent à l'avant-garde de la mentalité de gestion, mais les facteurs sous-jacents qui contribuent au succès à long terme sont moins facilement définis. Discussion peut porter sur la meilleure façon de conserver la fidélité de la clientèle et contrôler les coûts ou les bénéfices potentiels de l'amélioration des systèmes. Toutefois, la dure réalité est que succès futur est souvent incertaine, pas moins en raison des défis créés par les nouveaux concurrents, l'impact de la technologie et l'évolution des attentes des clients.
Organisations doivent répondre aux conditions changeantes, rapidement adapter leur approche et prendre des mesures afin de maximiser le potentiel des employés. Pour créer une culture de travail positif, un leadership efficace est nécessaire à tous les niveaux de l'entreprise, mais ce qui peut bien provoquer la question: « Comment transformer gestionnaires en dirigeants? »
Motivation des employés et la Performance au travail
Le « point de départ » dans une culture axée sur les résultats des travaux de construction est la clarté du but et une gestion efficace. Vision de l'organisation doit être clairement articulée et traduite en objectifs significatifs pour les unités d'affaires, des ministères et des membres individuels de l'équipe. Cependant, fixer des objectifs, en soi, n'est pas suffisant pour construire des capacités ; gestionnaires doivent également comprendre les compétences personnelles, l'approche et le comportement, qui contribuent à un rendement supérieur. Ce lien entre ce que nous faisons et comment nous le faisons est au cœur de la gestion de la Performance efficace.
Évaluations du rendement traditionnelle, complétées d'une ou deux fois par an, ont généralement une mauvaise réputation avec les employés et les gestionnaires. Personnes se sentent mal à l'aise sur le processus, qui s'élève souvent à peu plus d'une liste des objectifs qui ont été atteints, partiellement atteints ou 'pas à la norme". Cependant, ces examens ne guère augmenter la motivation des employés ou l'engagement du peuple aux affaires. Très souvent, l'inverse est vrai : les gens se sentent découragés parce que leurs forces personnelles ne sont pas appréciés et il y a peu de discussions des questions clés qui a touché leur performance.
Il n'est plus suffisant d'avoir même trimestriel ou annuel, revue des réunions pour examiner le rendement des employés. Entreprises performantes mettent l'accent sur l'importance d'une communication permanente et bidirectionnelle pour résoudre les problèmes et élaborer des solutions plus efficaces. Obtenir l'implication du personnel dans le problème à résoudre et partager avec eux un sens des possibilités - de ce qui est possible - est une étape clé dans la construction d'engagement des employés. La difficulté est que bon nombre de gestionnaires ont reçu peu de formation dans la structure de ces conversations, ou comment utiliser les KPI (Key Performance Indicators) qui peut être intégrés dans un cadre de compétences personnelles. C'est essentiel pour aider à augmenter la compréhension du comportement efficace, encourager une discussion ouverte et clarifier les normes de rendement liés aux résultats fructueux.
Même si une organisation a excellents processus et systèmes en place, véritable « valeur ajoutée » n'est possible que lorsque les employés sont motivés et engagés. Gestionnaires doivent par conséquent être qualifiés dans surfaces de problèmes, face aux questions sous-jacentes et prendre des mesures prises pour régler les points de désaccord. Toutefois, une directive ou un style de contrôle, où le gestionnaire impose une solution, n'est pas la réponse. Dans le même temps, une approche de laissez-faire, c'est-à-dire l'absence de directives claires et des conseils, peut également compromettre Motivation et engagement.
Développer les talents au travail
Motivation se réfère à l'Effort discrétionnaire, de choix à "aller plus loin" - ou put dans l'initiative pour surmonter un problème ou atteindre un résultat et un effort supplémentaire. Engagement vient quand les employés s'identifient avec l'organisation et ce qu'il cherche à atteindre. Supérieur immédiat de l'employé joue un rôle clé pour renforcer la Motivation et l'engagement, mais il est aussi la raison principale pourquoi laissent la plupart des employés !
Une image inquiétante émerge, ce qui indique que deux-tiers des gestionnaires démontrer les lacunes importantes et un plein de 75 % sont perçus par subordonnés directs comme l'aspect le plus stressant de leur travail. (Hogan, J., Hogan, B. r. R., & Kaiser, 2010). Les gestionnaires peuvent échouer pour plusieurs raisons, y compris une déclaration de culpabilité de manque tout ce qui est nécessaire, un échec pour résoudre les problèmes, ou n'ont pas confiance en autrui (et micro-gestion). Ils n'ont pas la conscience de soi, la perspicacité et la capacité à gérer le changement ou répondre efficacement aux exigences professionnelles.
Futur succès est étroitement lié aux gestionnaires d'être conscient de soi et être capable de développer des talents au travail. Le prochain article de cette série se penchera sur les facteurs de succès pour les gestionnaires - et surtout à comment gestionnaires de créent les conditions pour de hautes performances au travail.
Références : Hogan, J., Hogan, R., & Kaiser, R. B. (2010). Déraillement de gestion. Dans Zedeck S. (éd.) American Psychological Association Handbook of Industrial and Organizational Psychology, Vol. 3 (pp. 555-575). Washington, DC: American Psychological Association