Les organisations modernes exigent un leadership efficace à tous les niveaux, notamment dans la gestion du changement et améliorer Motivation et la volonté. Compétences en gestion traditionnelle, relatives à la planification, l'organisation et la délégation des travaux, ne suffisent pas à relever ces défis. Les gestionnaires doivent être conscient de soi et possèdent un large éventail de compétences nécessaires pour devenir des leaders efficaces. Ces attributs peuvent être plus facilement décrits en ce qui concerne les "3 H" modèle, ce qui contribue également aux gestionnaires à identifier les mesures concrètes nécessaires pour développer les compétences de Leadership.
Développement des compétences de Leadership
Le 3H modèle de compétence porte sur trois groupes de compétences distinctes, ce qui peuvent être résumées comme tête, coeur et Hands.The « Tête » peut être considérée en ce qui concerne le problème des problèmes, de planification et de suivi des travaux. L'accent est mis sur la capacité cognitive et analytique. Le second groupe concerne le « cœur » et comprend les compétences interpersonnelles nécessaires pour développer individuels et la capacité de l'équipe. Cela inclut la capacité à influencer les autres et l'engagement de construire. Le troisième ensemble de compétences implique la « Mains » - traduits par la mise au point et l'énergie nécessaires pour obtenir des résultats. Ce cluster final comprend la motivation de réussite et la résilience et l'initiative nécessaire pour traiter efficacement les problèmes et les revers.
Définir l'orientation est une compétence en leadership essentiel et implique souvent l'utilisation d'indicateurs de Performance clés (KPI) qui contribuent à une mesure objective de la performance. Ces également commenter clairement les zones d'amélioration. L'objectif peut être décrit comme une norme (p. ex. ' 90 % des demandes client résolus en 3 jours") ou un pourcentage de l'amélioration au fil du temps.
Il est également possible d'appliquer des indicateurs de performance clés à l'entregent plus doux, c'est-à-dire les compétences qui différencient le rendement des employés supérieurs (vu dans le contexte du rôle) de performance moyenne ou mauvaise. Les gestionnaires doivent avoir une compréhension claire des compétences pertinentes et comment ces forme forces et les faiblesses. Ils peuvent ensuite examiner l'efficacité de l'employé dans le traitement de différents types de tâches et d'activités, améliorer les Conversations tenace en augmentant Insight et offrant une rétroaction pertinente.
Motivation des employés : Comment améliorer l'évaluation et l'examen du rendement
Conversations tenace sont de plus en plus importantes et contribuent aux compétences de chef de base, notamment en aidant à créer un sentiment de but commun et encourageants employés pour afficher effort discrétionnaire. Conversations tenace reposent sur un dialogue bilatéral, qui met l'accent sur les questions qui affectent les performances, mais commence par le point de vue de l'employé. L'habileté consiste à générer la compréhension et entente sur ce qui doit être atteint les normes exigées et le meilleur moyen de défis. La bonne nouvelle pour les gestionnaires, c'est que les compétences essentielles peuvent être tirées.
Au cœur des Conversations tenace est un processus de quatre étapes qui peuvent être résumé comme menant aux objectifs. Il s'agit de la gestionnaire de la sensibilisation de son, en écoutant l'employé pour en savoir plus sur leur vision de comment ça va (c.-à-d. la situation actuelle et les progrès accomplis depuis la dernière réunion ou discussion). Cette information fournit une opportunité pour le gestionnaire à reconnaître ce qui a été atteint, mais également attirer l'attention sur les faits nouveaux ou évolution des priorités. Cela permet d'augmenter aperçu son de questions plus larges et contribue à renforcer l'alignement sur les priorités de l'entreprise.
Il est également important de chercher des occasions d'expliquer pourquoi le œuvre est pertinente et significative, aidant à créer un sentiment de partage but et déterminer comment l'appui peut être fourni (assistance technique par exemple ou des ressources supplémentaires) pour aider l'individuels à faire progresser davantage. Attaque avec objectifs peut être tout à fait un informel construire processus et contribue à une relation de confiance, où le gestionnaire indique intérêt véritable, pose des questions pertinentes, clarifie les questions plus larges et offre un soutien approprié.
Encourager les gestionnaires d'accorder une attention réelle aux mesures qui renforcent la Motivation des employés et l'engagement n'est pas toujours une tâche facile, surtout si la culture d'entreprise sous-jacente se concentre sur les ventes et autres indicateurs financiers. Cependant, nous savons que l'Engagement des employés a un rôle essentiel en contribuant à la réussite à long terme de toutes les organisations, et il est donc vital pour les entreprises à identifier la meilleure façon de créer une culture solide et favorable. C'est l'objet du prochain article dans cette série.