Recrutement expert Dr John Sullivan a écrit récemment un article pour Ere.net appelant à mettre fin à des pratiques de recrutement idiotes ce qu'on appelle comme des entrevues en face à face, exigeant des degrés d'université et en s'appuyant sur le processus de reprise localiser le talent. Selon Sullivan, ces tactiques ne sont pas aidant entreprises à trouver les meilleurs candidats.
Selon Susan Hall de ITBusinessEdge.com, les compétences non techniques utilisés dans de nombreux processus d'embauche pourraient aliéner même les candidats tech. Formulaires papier, entrevues comportementales et les descriptions trop spécifique définie demandeurs tech sur le bord et peuvent garder de l'application. Pour attirer un bassin de candidats diversifiés de celui-ci professionnels, les équipes de ressources humaines doivent listes de job de métier qui sont réalistes. Demander de l'expérience acquise et la formation dans cinq programmes hautement spécifiques peuvent limiter la piscine ; au lieu de cela, demander pour une expérience informatique avec la possibilité d'apprendre et d'assimiler rapidement les nouveaux programmes. Une fois que vous obtenez le candidat dans une situation d'entretien, poser des questions concrètes sur les compétences techniques et les problèmes au lieu de mosaïques sur les poulets, les loups et les agriculteurs dans un bateau.
Il ne suffit pas à éviter les pratiques de recrutement idiotes de Dr. Sullivan. Pour créer une main-d'œuvre compétitive, organisations recruteuses doit utiliser la technologie actuelle de trouver et de cultiver le talent. Ruminer à travers une pile de CV prend trop de temps et ne garantit pas que vous trouverez le meilleur candidat. Dans un scénario de recrutement traditionnel, votre pile de demandeur est limité par le nombre de personnes qui ont vu votre annonce et a pris le temps de s'appliquer.
Éviter les piscines candidat spontanément résolutive en profitant des demandeurs d'emploi passive. Il y a des milliers-si pas des millions-de candidats sur Internet et techniquement savvy recruteurs peuvent accéder à ces candidats par l'intermédiaire des sites de médias sociaux comme LinkedIn. Sociétés qui développent une présence sur le web et de créer des processus de demande en ligne peuvent également voir une légère hausse dans les candidats intéressés. Candidats en informatique sont susceptibles de passer du temps en ligne et se sentir à l'aise avec les médias sociaux et les interactions web.
Spécialité recrutement bénéficie également de recherches basées sur les données de candidat. Demandeur système de suivi aide les recruteurs à trouver des candidats basées sur des mots clés, les exigences de l'emploi, et des compétences. Systèmes de suivi solide surveillent les applications tout au long du processus d'embauche, transparence prévoyant les candidats et les recruteurs aussi bien. Système qui envoie la notification e-mails tout au long du processus, réduisent le stress de la requérante et réduisent le nombre d'appels téléphoniques recruteurs peut utiliser sur une base quotidienne.
Déposant également le système de suivi permet de tirer des quantités énormes d'informations provenant de banques de CV et les médias sociaux dans un format que les recruteurs peuvent utiliser pour localiser les meilleurs talents pour des positions ouvertes le plus efficacement possible. Avec le monde au bout des doigts, il est plus facile de trouver la meilleure personne pour chaque emploi.