Que se passe-t-il si nous nous entraînons à eux et ils ont quitté ? Quel gaspillage d'argent!! Et pourtant, que se passe-t-il si nous ne formons pas eux et ils restent ? La question n'est pas s'il faut former nos employés, qui devraient être un donné, mais une fois qu'ils sont qualifiés comment conservons-nous eux pendant un certain temps afin de nous remettre un peu de retour sur notre investissement ?
Trop de banques travaillent sans un plan de formation stratégique et sans n'importe quel concept pratique des nombreuses compétences qui doivent être développés dans un banquier. La plupart des banques ont, voire pas du tout, une idée limitée d'une échelle de carrière, et s'ils le font, il fonctionne rarement en dehors d'une seule division de la Banque. Au lieu d'une échelle, banques devraient concevoir un cheminement de carrière d'échafaudage, qui permet à un caissier pour un jour devenir un consultant en ressources humaines, un compliance officer, un vérificateur, un formateur, un gourou de l'informatique ou un spécialiste du marketing pour n'en nommer que quelques-uns. Cela exige un ensemble de compétences soient identifiés pour chaque rôle, afin que chaque employé puisse voir ce qu'ils doivent apprendre à l'avance à la position de leur choix.
Pour la génération entrant dans le marché du travail aujourd'hui, l'apprentissage est un exercice en cours qui peut souvent être un déclencheur pour chercher un emploi n'ont cessé d'autre ware s'ils estiment que leurs possibilités d'apprentissage. Donc, nous devons avoir un cursus assez étendu en place qui fait la promotion professionnelle relative pour les rôles actuels et futurs. Ce chemin d'accès des liens d'apprentissage ainsi que le souhait de garder les employés.
En même temps que vous promouvez un processus de croissance en cours, vous devez favoriser des environnements qui permettent aux gens d'obtenir les informations comme ils en ont besoin. Cela peut comprennent l'utilisation des médias sociaux à collaborer avec les autres et ouvrir des cours e-learning. Apprentissage sur le tas et projets affectées non seulement la formation de nouvelles compétences, mais permettent aux employés d'étirer leurs capacités, de tester de nouvelles connaissances et de démontrer leurs compétences.
Maintenant, alors que la création d'un cheminement de carrière peut paraître comme le problème est résolu, il faut s'assurer que nous avons des environnements de travail que les gens veulent travailler plus de quelques mois. Il est de notoriété que personnes joignent à une entreprise lorsqu'ils acceptent une offre d'emploi. Quelque chose au sujet de la possibilité répond aux besoins de l'employé, et ils joignent à l'organisation. Pourtant habituellement lorsqu'un employé décide de quitter une organisation, c'est à cause d'un individu, généralement leur manager qui les rend de boulon.
Une des premières choses qu'une entreprise devrait regarder avant le chiffre d'affaires devient un enjeu est la condition d'aptitudes à la communication de leur manager. Demandez-vous, si vous avez des gestionnaires qui savent comment gérer la performance, entraîneur et motiver, ou nous tournons nous-mêmes dans le pied avec les gestionnaires qui et dire les mauvaises choses ou sont tout simplement pas au courant de leurs actions en cours. Au lieu de trouver cette information au cours d'une entrevue de départ, utilisez les sondages auprès des employés et/ou des 360 évaluations au niveau du gestionnaire. S'ils ont besoin de formation, faites-le dès que possible.
C'est remarquable comment certains gestionnaires sont tellement doués dans leurs compétences de communication de gestion qu'ils peuvent garder les meilleurs talents, même si l'entreprise est en difficulté. Employés restent avec ces gestionnaires même avec des offres d'emploi externe grande et laissent à suivre ces gestionnaires s'ils vont à une autre société. Conservant ces gestionnaires conservera aussi autres employés.
Un autre domaine qui est souvent négligé est celui d'occasion. Donc la formation est disponible, la gestion est fantastique, mais au lieu d'un plafond de verre, c'est un rétrécissement de l'entonnoir. Que se passe-t-il lorsqu'un employé est prêt pour l'étape suivante, mais il y a peu de possibilités réelles disponibles ? Ils quitter et aller pour travailler pour une autre banque.
Regardons un exemple d'une banque avec 25 branches, avec 25 directeurs de succursale et 25 gestionnaires adjoints de direction. Si vous avez un caissier qui est intéressé à devenir un directeur de la succursale en un jour, vous pouvez voir du haut de ce cheminement de carrière amplement.
Si vous conseillaient cette caissière, vous concevez un chemin d'accès où ils peuvent cesser d'être un conteur à la phase suivante de l'apprentissage de nouveaux comptes, et une fois qu'ils peuvent effectuer les deux rôles, qu'ils avancent vers la position suivante et chaque branche a ce rôle. Toutefois, si elles veulent solliciter le rôle d'Assistant Manager ils doivent d'abord devenir un superviseur de caissier. Pourtant seulement 5 branches sont assez importantes pour avoir ce rôle. L'entonnoir se rétrécit maintenant à un point qu'il y a très peu d'employés qui peut être avancé de caissier pour le directeur de succursale.
La formation est seulement la moitié de l'équation. L'autre moitié implique beaucoup de différentes variables et individus dont quelqu'un d'entre eux peut faire dérailler le train de rétention. Mettre tout le monde est engagé dans l'apprentissage et la rétention est une stratégie gagnante.