Face à des allégations de discrimination ou de harcèlement, l'auteur du comportement inapproprié se plaint souvent qu'ils jamais destinés à offenser ou de nuire à la victime. Mais l'intention de la personne n'est ni ici ni là-bas que le droit se préoccupe ; C'est l'effet sur la victime qui compte.
Étant donné qu'il est possible pour les gestionnaires ou les collègues par inadvertance à harceler ou de discriminer quelqu'un, employeurs comment peuvent pour éviter les plaintes de cette nature ? Employeurs sages vont se doter d'un arsenal de mesures défensives :
Une politique de l'égalité et la diversité bien rédigée. Cela devrait aller plus loin que les politiques d'égalité des chances de la vieille et inclure un engagement clair et positif à la protection de la dignité de tous les employés au sein de l'entreprise, quel que soit leur âge, le sexe, la race, etc.. Il devrait contenir des exemples de comportement inacceptable pour éviter toute confusion et rendent clair que se livrer à tels comportements conduira à des mesures disciplinaires.
Un programme de formation destiné spécifiquement aux gestionnaires et superviseurs, pour s'assurer qu'ils sont très clairs sur lequel la gestion des styles sont encouragés et qui ne seront pas tolérés. Potentiellement offensante terminologie relative à la course d'un membre de l'équipe, âge, sexe ou d'autres caractéristiques personnelles devrait être discutée, et position de la société très clairement.
Une procédure de règlement des griefs qui encourage les employés à s'exprimer et pas souffrir en silence, si elles sont mises à se sentir mal à l'aise par le comportement d'autrui en milieu de travail, et
Une volonté de prendre des mesures disciplinaires, jusques et y compris de licenciement dans les cas les plus graves.
Juste avoir une politique n'est pas suffisant. Il est important d'être en mesure de prouver qu'employés le comprendre, et c'est pourquoi la formation est si importante. Lors de l'exécution des sessions de formation, employeurs devraient n'oubliez pas de garder une liste de présence officielle et placer une copie dans le dossier de chaque individu, alors que dans le cas d'une demande du tribunal, ils peuvent démontrer les étapes qu'ils ont prises pour prévenir la discrimination et harcèlement qui se déroulent. Si les individus transgressent puis la politique, ils doivent faire face aux conséquences - et il doit y avoir des conséquences ou il aura tout été un gaspillage de temps et d'argent.
Il peut être difficile pour les entreprises à prendre des mesures disciplinaires contre leurs propres gestionnaires ou les superviseurs. Dans un précédent rôle entreprise quelques années auparavant, je devais enquêter sur une plainte au sujet d'un superviseur qui visé à l'un de ses ouvriers comme « b *** idiot » et « f *** inutile » à portée de voix d'autres membres de l'équipe. L'un d'eux s'est plaint au nom de la victime, et après enquête et audition disciplinaire, malgré la réticence du gestionnaire de la ligne, le superviseur a été délivré avec un avertissement formel. Il était évidemment malheureux au début, mais quand la poussière retombée il réalisa qu'il avait été hors d'usage.
Prendre des mesures décisives envoie un message clair que le comportement irrespectueux ne serait pas toléré et contribue à créer un environnement de travail plus digne, minimisant ainsi le risque de se retrouver dans un tribunal.