Gestionnaires, employés et entrepreneurs, tous sentent la pression pour faire plus avec moins, surtout avec la coupe gorge concurrence sur le marché. Employés sont constamment entraînés par les gestionnaires à faire mieux, à respecter leurs quotas, tandis que les gestionnaires sont constamment poussés par ups plus élevés à atteindre les objectifs tout en diminuant les coûts. Comment espérez-vous accomplir tout cela ? La réponse réside dans l'amélioration de vos compétences en leadership et en utilisant des indicateurs de performance clés (KPI) pour suivre les progrès de chacun.
C'est un compte tenu du fait que la plupart des entreprises mesurent déjà employé et performance organisationnelle grâce à une sorte de processus d'évaluation. Cependant, ce qui est absent de ce processus est la partie où les dirigeants évaluent étroitement le processus de l'entreprise et les mesures quantifiables qui pourraient être utilisées pour mesurer son succès. Quoi sert un système de notation ou d'évaluation, si elle ne mesure pas les bonnes choses ? A quoi bon est-il si vous connaissez cet employé A, c'est en travaillant dur, si elle ne fonctionne pas même sur les bonnes choses ?
Il est important de déterminer les paramètres corrects !
Indicateurs de performance clés sont importantes et elles devraient s'appliquer tant pour les employés et les niveaux d'organisation pour s'assurer que les tâches de chaque employé contribue à l'objectif de l'organisation. Par exemple, si une entreprise vend du matériel médical et leur but est d'être le premier fournisseur de matériel médical, un indicateur de performance clé évidente est le nombre de ventes, que la société a chaque semaine. En surveillant le nombre de ventes effectuées par chaque salarié, l'entreprise peut suivre comment bien tout le monde contribue à l'objectif de l'entreprise. Dépenses et tâches inutiles pourraient également être supprimés, selon les résultats d'évaluations.
En revanche, si l'indicateur de performance clé n'est pas adapté à l'objectif, le comportement mesuré peut être d'aucune utilité ou contre-productive. Par exemple, en utilisant l'objectif mentionné plus tôt, un autre indicateur de performance clé peut être le nombre des ventes incitatives faites. Oui, comptant des ventes incitatives vous aidera à déterminer quels employés sont mieux vendre vos produits, mais il ne vous donnera pas des données concrètes sur les valeurs aberrantes qui ont des problèmes en effectuant une vente. Si vous n'avez aucuns données concernant le rendement de la valeur aberrante, comment pouvez vous aider à améliorer ? En outre, le nombre des ventes incitatives ne peut servir à identifier qui des conducteurs employés a parlé effectivement acheté un produit.
Voici un Test de 5 questions pour identifier les indicateurs de performance clés droite
1. Quels objectifs quantifiables permettra de mesurer si votre équipe poursuit activement les objectifs à long terme de la société ?
2. Étant donné que vous avez suffisamment de données, à quelle fréquence devrait mesurer ces indicateurs de performance clés ?
3. Qui sera mesurée par ces indicateurs de performance clés ?
4. Quelle devrait être un point de référence raisonnable, encore difficile pour le succès ? 25 % des ventes ? diminution de 15 % dans les plaintes des clients ? La cible doit être difficile pour tout le monde s'efforcer plus difficile, mais pas si fort que tout le monde donne juste vers le haut.
5. Ces mesures peuvent être trompés ? Quel type de garanties pouvez-vous implémenter pour empêcher cela ?
Comme vous pouvez le dire maintenant, à l'aide d'indicateurs de performance clés n'est pas à peu près suivi tout ce que vous pourriez mettre un pourcentage sur. Il est crucial que vous identifiez quels indicateurs pour suivre, afin que votre équipe ne sera pas un gaspillage de ressources précieuses chassant les mauvais objectifs. C'est le lien important entre les indicateurs de performance clés et des compétences de leadership.
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