Malgré les bonnes intentions d'embauche de professionnels, les mauvaises décisions d'embauche sont inévitables. Cette série de dix articles vise à offrir d'esprit scientifiquement les ressources humaines et des professionnels de l'embauche un assortiment d'outils/techniques d'adossés à des éléments de preuve pour fortifier davantage leur candidat procédures vers l'embauche des succès de présélection
Le problème
L'entrevue est toujours la méthode la plus couramment utilisée en candidat de dépistage avec entrevues classiques ou traditionnels, classement en haut de la liste en termes d'utilisation (Salgado et al., 2001). La plupart d'entre nous ont connu des entretiens traditionnels dans lesquels un intervieweur ou plusieurs intervieweurs indépendamment décident quelles questions devraient être posées à la candidate. Alors que des renseignements précieux peuvent être faits avec ces types d'entretiens, l'un de leurs plus grandes faiblesses est un manque de normalisation ou de la compatibilité qui peut conduire les entreprises à manquer la cible en essayant de trouver la bonne personne.
Entretiens traditionnels comportent généralement des intervieweurs examinant la description d'emploi, CV de candidats et candidates et venir avec des questions d'entrevue - soit sur place, soit peu de temps avant l'entrevue. Si plusieurs intervieweurs sont impliqués, il n'est pas rare pour chaque intervieweur créer leurs propres questions de l'entrevue. Même dans le cas d'un interlocuteur unique avec plusieurs candidats, sans un plan concret, il est assez facile de s'écarter à l'aide d'une procédure cohérente recommandée par recherche (Dipboye & Gaugler, 1993).
Un problème majeur associé à l'utilisation de questions d'entrevue différent (à travers des intervieweurs et/ou à travers des candidats), c'est qu'il devient difficile de comparer un intervieweur de notation d'un candidat à un autre. Dans le cas d'un interlocuteur unique, il devient difficile d'évaluer la qualité de la réponse d'un candidat plutôt qu'un autre. Faute d'une référence cohérente permettant de juger un candidat, les intervieweurs reposent souvent sur leur intuition/instinct, première impression ou un lien émotionnel avec le candidat pour prendre leur décision.
Le correctif
Il existe de nombreuses façons de normaliser l'entrevue afin d'améliorer la qualité des données obtenues des candidats. La bonne nouvelle est que ce sont tout à fait faciles à incorporer dans une interview traditionnelle.
1. Tout d'abord, il est recommandé que les intervieweurs planifier à l'avance et s'entendre sur une série de questions à se poser de tous les candidats. Cela crée une méthode fiable de réponse d'un candidat par rapport à un autre de jaugeage et réduit l'influence des questions superflues (et les réponses) qui peut être introduit dans l'interview
2. Deuxièmement, les intervieweurs devraient créer une feuille de notation pour assurer le suivi de la qualité de la réponse de chaque candidat. Nous, les humains ont une tendance naturelle à la forme des impressions globales de personnes - en général basées sur un seul élément d'information. Par conséquent, il est important pour intervieweurs résister à la tentation de taux global candidat issu de leur réponse à une question simple ou un sous-ensemble des questions posée.
3. Enfin, bien que tentante, intervieweurs retenir leur jugement sur chacun des candidats jusqu'à ce que tous les candidats ont été interrogés. Sachant qu'il faut sans arrêt jusqu'à ce que la fin contribue à minimiser le « biais de confirmation » - la tendance à filter-in information conforme à ses croyances antérieures et éliminer les informations qui les contredit.
Dipboye, r. L., B. B. Gaugler, et coll. (2001). "La validité des entrevues non structurées panneau : plus que rencontre l'oeil?" Journal of Business and Psychology, 16 (1): 35-49.
Salgado, J. F., C. Viswesvaran, et coll. (2002). Variables explicatives utilisées pour la sélection du personnel : une vue d'ensemble des concepts, des méthodes et des techniques. Handbook of industrial, travail et psychologie organisationnelle, Volume 1: psychologie du Personnel. N. Anderson, S. d. Ones, Sinangil K. H. et C. Viswesvaran. Thousand Oaks, CA, Sage Publications Ltd: 165-199.
Next up dans la série : pourquoi mauvais candidats se faire embaucher : raison #9 - un oiseau dans la main vaut deux tu l'auras (comment la recherche du candidat idéal peut conduire les entreprises à se concentrer sur les mauvaises qualités)
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