Avec des entreprises comme Google, Facebook et Apple cherche agressivement les meilleurs talents, il faut se demander si il y a une méthode à leur succès. Sont les employés de ces sociétés, la raison de leur succès ? Ou est-ce la vision ? Consultant de l'auteur et de la gestion Peter Drucker a dit que trop d'entreprises se concentrer sur « qui » d'embaucher. Il a souligné que les entreprises devraient se concentrer d'abord sur « quoi » doit être fait avant que vous décidez de choisir « qui ».
Drucker dédaigne les pratiques traditionnelles d'embauche. Il a surnommé les « diplômanie rampante », par lequel employeurs se concentrent sur l'apparence des candidats sur le papier. Il a estimé que nous avons nous-mêmes obtenu dans un piège quand il s'agit de recrutement talent. Dans la gestion dans un temps de grand changement, a-t-il déclaré, "il est facile de tomber dans le piège, parce que les degrés sont en noir et blanc. Mais il faut jugement de peser la contribution de la personne. »
Quand on regarde la dynamique sociale aux États-Unis, vous avez à me demander si nous (humains) sont aussi bons pour juger des personnes que nous le pensons. Alors que le fait que plus de 50 % de la fin du mariage au divorce est un signe d'arrêt incorrect est un autre article, il a une certaine pertinence dans la conversation au sujet de manque de discernement dans la population active. La plupart d'entre nous ont peu ou pas de formation pour juger les gens. Et nous avons très peu d'outils qui peut juger la performance future d'un individu. Peut-être nous avons besoin des meilleurs outils au lieu de compter uniquement sur les perspectives des ressources humaines.
Comme Drucker déduit, informations d'identification d'une Université très respectée ne sont pas la preuve du rendement futur. Dans certaines entreprises, il y a des docteurs qui ont peu d'aptitudes sociales. Ils deviennent des passifs à la société lorsqu'il est difficile pour eux de collaborer avec les autres.
D'autre part, Facebook utilise extraordinairement difficile sur ligne puzzles pour tester et attirer les meilleurs programmeurs exécutante.
Par expérience personnelle, j'ai fait un test de la tache d'encre. L'évaluation a été assez précise en annonçant mon type de personnalité, mais aussi le genre de travail dans que je excellerait. Il existe de nombreux autres outils j'ai utilisé ou entendu parler qui peuvent prendre en charge efficaces embauche au lieu d'utiliser ou non HR estimé de chimie avec le demandeur.
Plus important encore, avant de vous faire une idée sur la personne idéale, vous aurez besoin de savoir ce qui doit être accompli. Si vous embauchez un nouveau CEO, s'il se tourner au titre de l'exécution d'organisation ? Ou elle sera responsable de l'expansion mondiale ? Des réponses claires à ces questions détermineront « qui » sera plus approprié. Cependant, trop de sociétés présupposent que le candidat idéal va ressembler sur papier avant qu'ils comprennent parfaitement ce qui doit être accompli.
Dans le même temps, il y a une autre idée à envisager. Ce qui est de la culture et la vision de votre entreprise ? Votre culture englobe développement de carrière et de changement en étirant les gens ? Comment votre entreprise récompenser les gens pour apporter des contributions à l'extérieur de leurs titres d'emploi ? Sans une vision puissante qui exige plus de personnel et la direction, les personnes peuvent confortablement tombent dans statu quo.
Vision et stratégie peuvent façonner la culture. Ils aident également à vos intervenants comprendre pourquoi vous existez. Téléchargez clairement pourquoi votre organisation existe et inclure des outils pour embaucher le candidat le mieux placé. Au début, il peut sembler coûteux ou de votre temps. Sauf, c'est pas presque aussi coûteux que de faire la location mal encore et encore.