Il n'a jamais été plus facile de trouver des corps chauds pour remplir les emplacements de travail. Avec le volume des médias sociaux et de réseautage en ligne et de sites de carrière, connexion avec les travailleurs n'est qu'une question de la recherche de profils ou de placer des annonces. Toutefois, il est de plus en plus difficile de distinguer « le meilleur » ou même « adéquate » choix pour les postes vacants ou promotions et faire une mauvaise location est coûteux.
L'Association nationale des universités et des employeurs estime la coût-par-location moyenne en 2011 et 2012 était de 5 100 $. Entreprises comptant entre 2 500 à 5 000 employés payés le plus pour les nouvelles recrues-autour de 10 000 $ par personne. Entreprises employant moins de 500 travailleurs, payé le deuxième plus, autour de 7 500 $. Les résultats faisaient partie de 2012 recrutement repères enquête de la NACE. Évidemment c'est payant pour les entreprises à tirer parti des nouvelles recrues, ce qui conduit à la question : quelle est la meilleure façon d'embaucher les bonnes personnes ?
La plupart des gens conviennent qu'une entrevue peut recueillir seulement tellement d'informations concernant un demandeur. Interviews sont un peu comme les premières dates, et nous savons tous comment induire en erreur ceux qui peut être. Interview de certaines personnes bien, certaines personnes ne sont pas. Certains gestionnaires sont bons enquêteurs, certains ne sont pas.
Une étude publiée dans l'American Sociological Review en 2012 a constaté que la majorité des employeurs embauche de nouveaux employés fondées sur la similitude le candidat doit se. La marge d'erreur dans un tel système est vaste. Que se passe-t-il si vous avez un introverti interviewer les candidats à un poste de directeur des ventes ; ou un extraverti interviewer des gens pour la position de l'analyste ? Ils seraient en mesure de choisir la meilleure personne pour le travail, ou ils seront tirées de familiarité - quelqu'un de semblable à eux-mêmes- et peut-être pas la mieux adaptée pour cet emploi ?
Ou Voici une influence de différences générationnelles de torsion - pratiques d'embauche ? Aussi sûr que les parents et grands-parents hochent la tête à leurs enfants, je suis sûr que de nombreux gestionnaires d'embauche peuvent être rebutés avec les normes sociales et les styles de travail des nouveaux diplômés de collège.
La clef à trouver les bonnes personnes au bon poste est d'aborder l'embauche empiriquement avec une bonne stratégie. L'employeur doit créer un processus reproductible une action pour le dépistage des nouveaux demandeurs et en les plaçant au sein de l'entreprise. Voici cinq stratégies pour vous aider à améliorer la façon dont vous embauchez de nouveaux employés.
Créer une description de poste détaillée. C'est un important et souvent négligé étape. Il est essentiel d'écrire une description de poste détaillée pour le poste que vous cherchez à remplir-liste des compétences spécifiques, les responsabilités et les exigences de temps et d'énergie. J'ai conseillé certaines entreprises frustrés avec un travailleur moins performants, et après discussion, j'ai réalisé qu'ils cette personne a jamais donné une description d'emploi clair. Pas étonnant qu'ils étaient moins performants, ils n'étaient pas claires sur ce qu'ils étaient censés pour faire !
Réviser le curriculum vitae et sociale et mise en réseau des médias. Selon moi, qu'est rapidement étant de lever le voile sur ce coup. Il y a quelques années les gens étaient encore incertains de la séparation de Facebook et du milieu de travail. Cependant, avec la populairement de médias sociaux axés sur la carrière comme LinkedIn et Monster, c'est à la fois pratique et éthique pour vérifier populaire histoire, références, profils et activité en ligne, sans soucis de violer leur intimité.
Diviser et conquérir. Pour compenser l'impact de l'embauche de partialité, ont plusieurs personnes interview embauches potentielles. Préparer chaque personne avec leur propre ensemble de questions et demandez-leur d'interroger le candidat dans différents environnements. Cela permettra au groupe recueillir des informations plus diversifiées et complets sur le demandeur.
Analyse des performances supérieures et inférieures. La meilleure façon d'embaucher ou de promouvoir des artistes est d'abord de comprendre votre actuels plus performants. Création d'une ligne de base entre les interprètes supérieurs et inférieurs, vous met dans une position de force pour prédire la réussite et d'identifier les meilleurs candidats possibles.
Évaluations de l'employé. Personnes régulièrement engager du personnel basé sur l'intuition et de similitudes, plutôt que de réelles aptitudes émotionnels, psychologiques et comportements d'un emploi. Envisagez d'utiliser une évaluation objective et complète dans le cadre du processus d'embauche pour les finalistes. Quotes-parts donnent à l'employeur une vision plus complète de ce qu'il faut s'attendre en termes de performances, les niveaux d'énergie et les traits de personnalité. Une fois que la personne est embauchée, puis le rapport peut être davantage utilisé comme un plan de développement.