À cet égard, notre troisième et dernier article de la série de la toxicomanie, nous examinons plusieurs conseils suggérés et protocoles en cas d'abus de substance soupçonnée par le salarié.
1. Les soupçons
Soupçonné d'abus de substances par un employé en particulier requiert une action que la direction. Ce qui constitue le « soupçon raisonnable » ? « Soupçon raisonnable » est plus que juste un sentiment, mais cause moins probable ; Il se réfère à des faits observés, fondées sur les circonstances entourant l'affaire. Quelques exemples : l'alcool dans l'haleine, l'incapacité à réagir de façon appropriée aux questions, manquements dans l'exécution et les symptômes physiques de l'influence d'alcool ou de drogue.
Que faire en cas de « soupçon raisonnable » gestion ?
Aviser immédiatement les ressources humaines
Escort tranquillement l'individu à un emplacement privé pour une discussion
Essayer de retrouver un autre superviseur comme témoin
Exprimer vos préoccupations à l'employé, y compris des observations et des faits précis
Définir des normes attendues
Permettre à l'employé une chance de répondre
Selon les réponses de l'employé et l'avis de la haute direction, éventuellement placer employé sur la suspension, en attendant une procédure formelle d'examen
Prendre des dispositions pour un test de dépistage
Organiser une escorte à domicile de l'employé
2. Le dépistage des drogues
Lorsqu'un employeur devient raisonnablement suspect d'un employé, il est pris en charge à ce moment-là, dans la plupart des circonstances, d'ordonner un test de dépistage. Autres cas dans lesquels un test de drogue peut-être être acceptable comprennent :
Lorsque le dépistage avant l'embauche
Lors d'un examen physique
Au cours des essais suite à un accident
Dans le cadre de tests effectués au hasard, bien que la légalité des tests aléatoires en Californie est très limitée
3. Posttests enquête
Suite à un test de dépistage, les ressources humaines devrait mener une enquête sur l'affaire. Suite de l'enquête et l'examen des résultats de l'essai de drogue, une ligne de conduite doit être déterminée.
Si l'employé retourne au travail, gestion doit continuer à surveiller attentivement le comportement et les performances de l'employé.
4. ADA et FEHA
Il est important de noter que les employés et les candidats trouves actuellement abuser de l'alcool ou à l'aide de drogues illégales ne sont pas protégées par l'American with Disabilities Act (ADA). En outre, en vertu du droit du travail en Californie, l'emploi équitable et Housing Act (FEHA) également ne protège pas les employés qui sont sous l'influence de drogues. Cependant, récupération abuseurs de drogue et d'alcool sont protégés et doivent être traités avec soin.
Résumé
Les ressources humaines et la direction devraient être familier avec les signes de toxicomanie et immédiatement rapport et documenter toutes les préoccupations et les soupçons. Lorsque cela est nécessaire, peuvent aider les conseillers en ressources humaines expérimentées.
Gardez à l'esprit que la sécurité de tous les employés et la sécurité de la société doivent être des priorités absolues. Les employés qui abusent de substances créera inévitablement des problèmes de sécurité et de performance en milieu de travail. Ignorant les présumés abus de substances peut devenir très coûteux pour une entreprise. Action rapide aidera l'employé de recevoir de l'aide cruciale et créer un environnement plus sûr et plus productif pour le reste des employés.