Parfois la confiance entre un employeur et un employé frappe tel un point faible que l'on ou autre partie souhaite enregistrer des conversations ou des réunions entre eux. Cela peut se produire lorsque les notes écrites d'une réunion disciplinaire ou d'un grief sont contestés (ou inexistant), ou lorsqu'un employé se sent qu'il/elle est soumise à la discrimination ou de harcèlement.
Il y a plusieurs années, face à l'employé s'estimant lésé qui avait contesté les notes de toutes les réunions qui ont eu lieu jusqu'à que point, je me suis arrangé pour un transcripteur professionnel saisir des notes in extenso de l'audition de l'appel dans une machine spéciale - comme ceux utilisés dans le Palais de justice. Il était fascinant à regarder et il contribué à mettre au lit des querelles interminables sur qui a dit quoi.
Enregistrements de Verbatim sont beaucoup plus facile de nos jours : dispositifs d'enregistrement de voix sont à peu de frais et discret, et la plupart des téléphones intelligents ont des installations d'enregistrement. Donc avec l'autorisation, toute discussion peut être enregistrée - et en effet, les enregistrements secrètes peuvent facilement être réalisés. Mais si enregistrements secrètes peuvent être admissibles en preuve dans des cas de Tribunal ?
La réponse courte est : ça dépend.
Dans un cas récent où un prestataire a allégué que son employeur avait menti dans son ET3 (formule de réponse emploi Tribunal) présenté dans la défense de son allégation de discrimination, elle a refusé de fournir des transcriptions indépendantes du matériel enregistré secrètement avant l'audience, ni n'a elle a expliqué au tribunal précisément comment le matériau était pertinent à son cas. Elle n'était pas autorisée à utiliser le matériau comme preuve.
En revanche, dans une affaire antérieure impliquant un assistant d'enseignement qui a secrètement enregistré sa réunion disciplinaire, les parties de ces enregistrements, où se trouvait l'employé ont été jugées recevables. Les parties enregistrement après que la réunion à l'insu de l'employeur, où ils avaient une attente raisonnable en matière de vie privée, n'était pas. Dans ce cas, la différence a été que le requérant n'a fourni une transcription complète et exacte avant l'audience, et elle a clairement montré comment le matériau était pertinent à sa demande.
Les employeurs doivent être au courant, donc, que les employés peuvent enregistrer secrètement des réunions ou des conversations et ne devraient pas dire quoi que ce soit "en confidence" qui ils souhaiteraient ne pas à venir dans le domaine public. Ils peuvent décider d'interdire l'enregistrement secrète des discussions ou réunions, ce qui en fait une infraction disciplinaire pour ce faire, qui pourrait convaincre le tribunal juge ne pas à admettre cette preuve dans tous les cas futurs.
Plus au point, ils devraient regarder dans leurs processus de gestion et à la culture de l'organisation et faire en sorte que les employés aient rien à gagner en faisant des enregistrements secrètes en premier lieu.