Mener une réunion disciplinaire peut être délicat, et il est important de repenser les procédures. Il y a beaucoup d'orientation disponible aux employeurs sur les questions disciplinaires, y compris l'ACAS Guide de Discipline et de grief - mais c'est long de 88 pages, et vous n'avez pas le temps de lire tout cela. Voici donc une liste de contrôle de la façon de traiter les affaires disciplinaires.
Selon que l'allégation est une des fautes (breaking the rules) ou mauvaise performance (p. ex., ne pas frapper des cibles), vérifier les dispositions de la procédure appropriée. Dans certaines entreprises, piètre performance n'est pas traitée conformément à la procédure disciplinaire, mais sous un régime de capacité, alors assurez-vous que vous savez que l'on à suivre
Selon la gravité de l'allégation, vous pouvez décider de suspendre l'employé à plein traitement, tandis que l'enquête se déroule - cela ne devrait pas se faire systématiquement, mais seulement en cas d'absolue nécessité, par exemple lorsque enquêter sur une allégation d'intimidation ou de harcèlement où la personne est toujours présente sur le lieux de travail susceptibles d'entraver l'enquête. Suspension à plein traitement n'est pas une sanction disciplinaire et n'implique pas que vous croyez que la personne coupable de l'infraction
Organiser pour un responsable pour mener une enquête sur les faits - il peut s'agir d'interroger des témoins (les amener à signer des déclarations écrites, sauf s'il existe une très bonne raison pour avoir accepté le témoignage anonyme) et la vérification des preuves documentaires et autres (p. ex., e-mails, images CCTV). Dans une très petite entreprise il peut-être pas une autre personne âgée, il peut donc descendre vers vous
Consulter vos procédures pour déterminer quelles règles semblent avoir été cassé
Le fichier de la personne pour voir si d'autres avertissements disciplinaires ont été imposées qui sont toujours « actif » ; Cela influencera votre décision sur quelle sanction est appropriée si le cas est prouvé
Écrire à inviter la personne à une réunion. Ainsi que l'heure et le lieu et qui assistera à la réunion, la lettre devrait dire à la personne : qu'il s'agit d'une réunion disciplinaire
la nature de l'allégation (c'est-à-dire quelles sont les règles qu'ils ont prétendument brisé)
qu'ils ont le droit légal d'être accompagné par un collègue de travail ou le dirigeant syndical, agissant comme un compagnon (même si vous ne reconnaissez pas une Union sur votre lieu de travail)
S'il y a des déclarations de témoins, joindre une copie d'eux à la lettre. Le cas échéant, vous pouvez agréger les déclarations ensemble dans un seul document pour aider à préserver l'anonymat des témoins
Si le compagnon choisi n'est pas disponible au moment de la réunion proposée, vous devez reporter pendant 5 jours ; Alternativement, la personne peut choisir un compagnon différent
Demandez à quelqu'un de neutre pour prendre des notes, si possible. Si vous devez prendre les notes vous-même il va ralentir travaux significativement
Quand la personne arrive, répète que c'est une réunion disciplinaire et qu'ils ont le droit d'un compagnon. S'il n'y a aucun compagnon, noter ce fait
Expliquer les rôles des différentes personnes présentes :
Vous êtes là, représentant la société, et vous présentera les éléments de preuve et poser des questions afin d'arriver à la vérité
Le preneur de notes est rendu les points principaux de la réunion
L'employé est là pour se défendre, être qui nie l'allégation ou expliquer ou justifier leurs actions offrent la preuve de circonstances atténuante
Le compagnon (si elle existe) est là pour donner le moral de l'employé prend en charge et peuvent ajouter leurs propres commentaires à l'appui de l'employé, mais n'est pas autorisé à répondre aux questions au nom de l'employé
Commencer en détaillant les allégations et les preuves de l'enquête
Invite l'employé à répondre
Poser des questions tant qu'il est nécessaire de clarifier la position de l'employé et défier toutes les instructions qui sont incompatibles avec la preuve
Examiner toute preuve que l'employé peut avoir amené
Inviter le compagnon d'ajouter des commentaires
Reporter la réunion à réfléchir sur ce que vous avez entendu. Tiennent compte des antécédents de la personne lorsque vous atteignez votre décision - un délinquant habituel peut être traitée avec plus de sévérité que quelqu'un avec un enregistrement précédemment sans tache. Sauf si c'est clairement un cas de faute lourde (vol, violence, etc.), il est inhabituel de licencier quelqu'un pour une première infraction
Réunir, soit ce jour-là ou un autre jour, selon le si toute enquête supplémentaire est nécessaire à la lumière de ce que vous avez entendu. Informer l'employé de votre décision, et qui accompagneront les notes de la réunion une confirmation écrite de votre décision. Rappeler le salarié du droit de recours contre votre décision
Écrire une lettre confirmant la décision que vous avez fait, que ce soit l'imposition d'un avertissement disciplinaire ou d'une autre sanction (rétrogradation, suspension sans salaire pour un nombre de jours, etc. - mais seulement si vos contrats et politiques permettent de telles sanctions, par exemple) ou de la confirmation du fait qu'aucune sanction disciplinaire ne sera appliquée
Joindre les notes de la réunion à la lettre. Assurez-vous que la lettre rappelle l'emploi