Le Civil Rights Act de 1964 officiellement rendu harcèlement en milieu de travail illégal. Au cours des années, emploi Equal Opportunity Commission (EEOC) a lentement construit un vaste corpus de règlements visant à prévenir le harcèlement sexuel au travail. Cependant, malgré les efforts en cours par les employeurs à éduquer et informer les employés des effets nocifs et les risques de harcèlement illégal, c'est malheureusement encore très répandue en milieu de travail d'aujourd'hui.
Le site de l'EEOC harcèlement sexuel Charge statistique indique que, tandis que le nombre de réclamations a plongé un peu ces dernières années, plus de 11 000 demandes sont encore signalés chaque année. Cela se traduit par environ 5 demandes de harcèlement, chaque heure de travail ! Et tandis que le nombre de demandes peut être hors service, les avantages financiers ont augmenté, atteignant un sommet de 52 millions $ en 2011, le plus élevé dans la dernière décennie.
En examinant les quelques cas de harcèlement clés qui précisent les normes juridiques nationales et étatiques et en détaillant les politiques et directives de formation, employeurs peuvent acquérir de nouvelles connaissances en empêchant les costumes coûteux de harcèlement.
1986
Dans l'affaire révolutionnaire, la Cour suprême a reconnu que le harcèlement sexuel qui est suffisamment rigoureuses au point de modifier les termes et conditions d'emploi d'une personne constitue une violation du droit fédéral et violations titre VII du Civil Rights Act de 1964.
1998
Arrêts de la Cour suprême dans deux affaires distinctes en 1998 a mis fortement l'accent sur la nécessité de l'éducation et de formation en milieu de travail.
La Cour suprême a établi que, afin de réduire la responsabilité concernant les réclamations de harcèlement, une entreprise doit :
-former les employés et les gestionnaires
-obliger les employés de signaler tout incident de harcèlement
-étudier avec soin chaque rapport
-mettre en œuvre des mesures correctives si nécessaire
La Cour également la distinction entre harcèlement superviseur qui se traduit par une action tangible emploi (thé) comme décharge, incapacité à promouvoir ou rétrogradation et le harcèlement de superviseur qui ne fonctionne pas. Si le résultat est le thé, l'employeur est toujours responsable. Si ce n'est pas le cas, la société peut défendre fournissant qu'il peut prouver :
1) La société a exercé une diligence raisonnable pour prévenir et corriger rapidement tout comportement de harcèlement sexuel.
2) Le demandeur a déraisonnablement n'a pas pu profiter de n'importe quel possibilités préventives ou correctives fournis par l'employeur pour éviter un préjudice.
1999
La Cour suprême a rendu un arrêt important indiquant qu'employeurs ne sont peut-être pas responsables de dommages-intérêts punitifs si elles montrent des « efforts de bonne foi » pour former tous les gestionnaires, conforme à la législation antidiscrimination. Employeurs peuvent échapper à toute responsabilité pour les dommages-intérêts punitifs lorsque les superviseurs ou gestionnaires de discriminer, riposteraient ou harcèlent les employés si les actions de ces superviseurs sont clairement à l'encontre de l'effort global dépensé par la société pour éliminer la discrimination.
Participation active
Une approche passive aux politiques de harcèlement sexuel n'est plus suffisante. Simplement informer les employés au sujet de la politique n'empêchera pas la responsabilité. Pour réduire les risques de poursuites de l'employé, l'employeur doit prendre une approche proactive, non plus mais l'élaboration de ces politiques en interne, ou en insérant un professionnel des ressources humaines externalisation ferme qui peut former et éduquer leur personnel pour s'assurer qu'ils comprennent et appuient ces politiques. En maintenant une politique de porte ouverte pour les plaintes et en répondant immédiatement aux enquêtes rapides, les employeurs seront bien sur leur chemin à minimiser le risque d'une poursuite de l'harcèlement.