Pour les 50 dernières années, depuis le Civil Rights Act de 1964, sexuel et non-harcèlement sexuel sur le lieu de travail a été illégale. Depuis ce temps, des dizaines de nouvelles lois, des obligations, des éclaircissements et des exigences ont été transmis aux employeurs. Voici les cinq exigences contre le harcèlement pour les employeurs d'aujourd'hui.
1. Active participation
Une approche passive aux politiques de harcèlement sexuel n'est plus suffisante. Simplement informer les employés au sujet de la politique n'empêchera pas la responsabilité. Les employeurs doivent s'assurer que tous les employés comprennent et appuient les politiques. Gestion doit faire appliquer le système en mettant l'accent sur une politique de porte ouverte pour toutes les plaintes et en répondant immédiatement avec des enquêtes rapides et une action appropriée en réponse à tous les griefs.
2. Exigences de l'EEOC
L'EEOC a déclaré qu'elle attend des employeurs à former les travailleurs à la prévention du harcèlement sexuel. Si une plainte est déposée auprès de l'Office, l'EEOC exigera la preuve et la documentation de cette formation.
L'EEOC a également affirmé que les gestionnaires ne sont pas nécessairement responsables, ou pouvant, effectuer tous les types d'enquête action. En général, les gestionnaires ne sont pas formés pour mener à bien des enquêtes légitimes, et par conséquent, toutes les plaintes s'adresser rapidement au ressources humaines ou un seul, désigné conseiller en éthique.
3. DFEH Obligations
Le ministère de l'emploi équitable et du logement enquête sur les allégations de discrimination et de harcèlement sur un niveau de l'État, semblable à des opérations de l'EEOC au niveau fédéral. La DFEH formulée 2 déclarations plutôt définitives :
-Le harcèlement contre les employés en fonction des classes protégées s'applique à tous les employeurs, malgré la taille de l'entreprise ;
-Gender discrimination lois s'appliquent aux employeurs avec 5 salariés et plus. Lois de discrimination entre les sexes comprennent le sexe et harcèlement sexuel, ainsi que harcèlement liées à la grossesse ou de conditions médicales connectées.
La DFEH maintient que les employeurs sont responsables de l'entreprise de toutes les mesures raisonnables pour prévenir le harcèlement et la discrimination, y compris :
-Chaque année la formation de tous les employés
-Distribution de feuillets d'information requis tels que la politique de l'entreprise
-Affichage de tous les avis obligatoires
4. État de la Californie - AB1825
La loi AB1825 sur la formation de harcèlement sexuel est entrée en vigueur le 1er janvier 2005. AB1825 est surveillé par le DFEH (ministère de l'emploi équitable et logement) et s'applique à toutes les sociétés californiennes avec 50 employés ou plus, quel que soit l'emplacement des employés, y compris à temps plein, à temps partiel, des travailleurs temporaires et saisonniers, ainsi que des entrepreneurs et agents. Cette unique Californie emploi Loi affecte un superviseurs 1,7 millions estimés et les gestionnaires à travers l'État.
5. Les présences
Tous les employés de haut niveau, y compris les superviseurs, les contremaîtres, les gestionnaires et les propriétaires doivent suivre une formation de harcèlement. Généralement parlant, la fréquentation est obligatoire pour toute personne qui peut influent directement sur le statut de l'employé, ainsi que ceux qui peut grandement influencer le statut d'emploi d'un salarié par le biais de leurs recommandations.
Nouvellement promus ou recrutés des superviseurs doivent recevoir une formation dans les 6 mois de commencer les travaux. Ils peuvent alors rejoindre le programme de recyclage normal de 2 ans pour la société. Superviseurs nouvellement embauchés qui apporte la preuve de sa formation antérieure peuvent signer un accusé de réception qu'ils ont reçu la politique de l'entreprise et vont entrer dans le cycle de recyclage de la société. Il incombe de vérifier la validité de sa formation antérieure des superviseurs sur le nouvel employeur.