Cliff Oxford a causé tout un émoi récemment lorsqu'il a suggéré dans un article du New York Times que les entrepreneurs exécutant des entreprises à croissance rapide devraient répugnent à embauche des baby-boomers. En résumé, Oxford croit que baby-boomers, qui il veut dire que les parents de la génération X et les Gen Y employés, s'attendre à trop d'argent, sont distraits par des engagements extérieurs, ne veulent pas prendre des risques, sont désemparés sur les médias sociaux et veulent se faire dorloter avec les avantages comme les bureaux de coin.
Oxford recommande plutôt qu'entreprises à croissance rapide se concentrent sur l'embauche de ce qu'il appelle la « Grande récession diplômés », qui ont dû renoncer à des écoles ressortissantes et attendre sur les tables pendant les études collégiales après que leurs parents (les baby-boomers) vidé leurs comptes d'épargne et retraite pour survivre.
Bien qu'Oxford admet que certains baby-boomers peuvent encore prospérer dans les entreprises en croissance rapide, il semble avoir oublié que les baby-boomers sont ceux qui ont apporté les ordinateurs personnels, le World Wide Web, les téléphones portables et GPS requis par les médias sociaux dans le monde. Ces gens créatifs étaient autrefois comme la culture actuelle des diplômés - jeunes, impatients et n'ont pas peur des risques. En outre, la plupart d'entre eux ont assisté à des instituts d'État et attendu sur les tables pour aider à payer les factures.
En revanche, Oxford fait quelques bons points. Il est important que les recruteurs et les gestionnaires des ressources humaines embauchent des personnes qui s'adapte bien à la culture de leur entreprise. La plupart des entreprises trouvent le meilleur équilibre des stratégies d'embauche, l'expérience et la stabilité des travailleurs plus âgés avec les idées fraîches de récents diplômés et employés moins expérimentés.
Entreprises à croissance rapide fonctionnant sur la corde raide mettra plus de valeur sur les employés qui peut et vont travailler pour des salaires inférieurs en échange d'une récompense potentiellement plus grande plus tard. Ainsi, les recruteurs et personnel des RH aux entreprises à croissance rapide pouvez concentrer les ressources sur les récents diplômés d'université qui sont heureux d'avoir un premier emploi et sont prêts à travailler dur, parce qu'ils n'ont pas encore les familles qui produisent les « engagements extérieurs » qui dénigre d'Oxford.
Indépendamment de l'entreprise embauche stratégie, besoin de spécialistes RH pour être au courant des nouvelles technologies disponibles pour aider à trouver et embaucher les meilleures personnes pour le travail. DRH remplacent plus en plus chers foires de recrutement, campagnes de publicité de journal et systèmes embauche papier maladroites avec les outils web qui créent un système de suivi des candidats. Outre automatisant et en rationalisant les processus d'embauche, ces outils utilisent des stratégies médias sociaux intégrés pour annoncer les ouvertures et attirer les candidats, une technique qui fera appel à venir et jeunes diplômés de collège qui communiquent principalement par l'intermédiaire de médias sociaux.