Introduction
Industries de la connaissance sont celles qui reposent uniquement sur la connaissance unique des employés, plutôt que sur la machinerie et des matériaux. Technologies de l'information, institutions de recherche et développement, services juridiques et des soins de santé sont des exemples de ces industries. Cet article tente de couvrir les aspects de la gestion humaine de ces industries.
Assez a été écrit et documenté sur la gestion des ressources humaines de ces travailleurs qualifiés. Pourquoi un plus alors ? C'est parce que, nous abordons le problème de la gestion des travailleurs qualifiés et ainsi ces sujets peuvent jamais obtenir terminés mais ne s'est améliorées régulièrement avec des citations et des exemples supplémentaires.
Le contexte
Chaque travailleur du savoir est une pièce unique ou pourrait connaître des tas d'informations sur le champ, il/elle travaille en collaboration avec que personne d'autre dans toute l'Organisation ! C'est un grand risque !
La demande de ces travailleurs est en général plus élevé que la disponibilité.
Les gestionnaires ne sont pas systématiquement formés pour gérer les travailleurs du savoir.
Il est très difficile d'évaluer la performance des travailleurs du savoir et cela souvent conduit à des situations où les employés très critiques quittent l'organisation ou les employés improductifs en revanche passer à travers le système.
Travailleurs du savoir ont tendance à perdre la motivation très souvent en raison des attentes très élevées qu'ils ont sur comment ils devraient être récompensés et reconnus.
Le grand risque
Travailleurs du savoir sont constitutifs de ces industries. Ils les construire et possèdent le succès ou l'échec. Une fois que ces travailleurs soient écartés le contexte, l'industrie est supprimé automatiquement comme il n'y a rien d'autre à gauche une fois les gens sont enlevés. Ceci est en contraste frappant avec les industries traditionnelles où les travailleurs sont censés fonctionner de la machinerie et les compétences nécessaires pour le faire peuvent être facilement transférées à d'autres employés ou les nouvelles recrues.
C'est trop gros risque que ces sociétés ne peuvent se permettre de regarder dans. C'est pourquoi ces entreprises nouvel âge devraient passer suffisamment de temps des recherches sur ce qui convient à leur peuple et adopter un modèle approprié. Ce qui convient pour une compagnie de technologie d'information pourrait ne pas correspondre soins de santé et ainsi de suite. Les sections suivantes couvrent peu de ces entreprises pourraient adopter des stratégies pour minimiser les risques.
Diffusion de la connaissance
La première étape que les compagnies devraient surveiller étroitement est de savoir si l'information obtient trop regroupée en une seule personne ou un groupe. Ce genre de situation peut se produire lorsque le projet est basé sur une connaissance particulière d'une ou plusieurs personnes et il gère tous les aspects du projet - de la création à la livraison.
Dans ce cas, la connaissance complète sur le système reposera avec l'ou les personnes impliquée et l'organisation en tant que telle se trouve très loin de ce qui a été fait en réalité. C'est l'organisation qui ont effectivement commis aux clients et vendus, mais il n'a aucun contrôle sur les aspects techniques du projet. Si pour une raison quelconque, les personnes clés quittent l'organisation, c'est l'organisation qui est maintenant responsable.
C'est donc la première chose que ces sociétés doivent vérifier régulièrement si elles ont tendance à trop dépendre d'un groupe. Si une telle circonstance est remarquée, prendre immédiatement des mesures pour répandre la connaissance, par le biais de stages obligatoires, ateliers internes, faire une équipe externe pour être un critique obligatoire, contrôles de documentation obligatoire ou pas comme telle qui pourraient s'assurer que l'information est étaler uniformément.
Gestion d'attrition
Comme mentionné dans le contexte, la demande de travailleurs du savoir est toujours plus que la disponibilité. Par conséquent, le taux d'attrition de ces sociétés a tendance à rester plus élevé que la normales industries. Il s'agit d'une ironie que les entreprises qui s'appuient sur les gens pour des succès sont celles qui souffrent d'attrition.
De nombreuses entreprises ne calculer que le coût direct lorsqu'on traite d'attrition - c'est le coût entraîné par trouver un remplaçant. Mais, si nous calculons les pertes de bout en bout, comme les heures improductives de l'employé au cours de sa période de préavis, le temps que l'équipe a besoin de dépenser pour l'interview et de trouver une nouvelle personne, le délai d'attente et le temps et les besoins de formation, qu'il faut jusqu'à ce que la nouvelle personne devienne pleinement productive, les pertes réelles d'usure sont beaucoup trop supérieurs.
Il n'y a aucuns solutions connues qui peuvent les centaines de pourcentage ne prendre soin d'usure mais il y a quelques méthodes éprouvées qui peuvent aider les entreprises à mieux gérer l'attrition et gardez-le inférieur. Plus courants sont énumérés ci-dessous.
Salariaux standard de l'industrie
Mécanismes d'amélioration continue pour le travailleur
Un climat de confiance
Environnement de travail un difficile (mais ne pas over-killing)
Récompenses et reconnaissances
Un environnement d'employé en premier (au lieu des intervenants en premier)
Une fois qu'une attention suffisante pourrait être donnée concernant les sujets mentionnés ci-dessus, sociétés pouvaient s'attendre à un chiffres d'attrition bien contrôlé.
Évaluation de la performance
La plupart des entreprises, commis une erreur dans les étapes de gestion de performance des travailleurs du savoir. Le problème commence par le fait que de nombreux gestionnaires ne sont pas systématiquement formés pour évaluer les travailleurs du savoir. En outre, de nombreux co