La récompense de terme est interchangeable avec la compensation de terme. Les deux signifient la même chose.
Il y a fondamentalement, quatre objectif principal du système de récompense dans une organisation ; afin de comprendre les diverses influences sur la conception et la mise en œuvre du système de récompense, la commission montre la relation entre la motivation et de récompense, il différencie également salaire, incitations, intéressement et participation aux gains dans une organisation et enfin, à se familiariser avec les diverses récompenses non financières tout en définissant le système de récompense.
Stratégie de récompense se compose de trois éléments :
Valeurs de récompense des organisations
Structure de gestion de récompense
Processus de gestion des récompenses.
Les valeurs de récompense des organisations se réfère à ce que représente l'organisation.
Alors que le stand de structure de gestion de récompense pour la stratégie dispose à
qui est basé sur le rendement ou les bénéfices associés spécialisés et les politiques de l'administration à cet égard.
Enfin, les processus de gestion de récompense sont fondamentalement comment la stratégie peut être communiquée et la mesure à laquelle les employés sont impliqués dans la conception et la mise en œuvre de la stratégie.
Donc plu l'alignement entre les valeurs de récompense de base, les caractéristiques structurelles et les processus, le plus efficace sera la stratégie de la récompense. Considérant que l'incohérence entre ce que l'organisation dit et fait dans sa stratégie de récompense peut conduire à des griefs et le mécontentement de l'employé. Il est donc nécessaire d'examiner les questions suivantes dans le processus de gestion du changement en matière de gestion de la récompense.
Valeurs de gestion récompense payant pour la performance
capitaux propres
Partage des employés dans la réussite des organisations
Participation des employés dans la conception de stratégies de récompense et de la mise en œuvre.
Combinant des financiers et non - financières récompenses.
Structures de gestion de récompense
Après avoir regardé les valeurs fondamentales dont une organisation peut souhaiter développer par le biais de sa stratégie de récompense, vous regardez ensuite les structures qui peuvent être mis en place pour promouvoir ces valeurs comme indiqué ci-dessus, à savoir :
Payer pour la performance.
Capitaux propres
Processus de gestion de récompense.
Ce sont deux processus clés qui sont associées à des structures de gestion récompense comme mentionné ci-dessus, à savoir :
1. Participation emploi : où elle implique la conception et la mise en œuvre de la stratégie de récompense résultant en une plus grande acceptation de l'employé et offrant ainsi les outils suivants pour engager la participation des employés.
Plus grande efficacité de la stratégie
Interventions telles que l'enquête sur le climat organisationnel et
Sondage auprès des employés attitude.
2. Learning Organisation : La vraie compréhension de la gestion de la récompense est selon lequel une « organisation apprenante » a un mis au point un système de récompense qui reconnaît l'acquisition de nouvelles compétences et connaissances. De plus, c'est un système de récompense par lequel, équipe - travail aussi bien que les efforts et les réalisations doivent être encouragées pour développement personnel poursuit.
D'autre part, comme souligné plus haut, une organisation de Pise, est une situation où les organisations facilitent les gens :
à sans cesse développer leurs capacités à créer les résultats qu'ils désirent vraiment,
où expansives et de nouveaux modes de pensée sont nourries,
là où les aspirations collectives sont mises en liberté, et
où les gens apprennent continuellement d'apprendre ensemble.
La conception du système de récompense une organisation peut avoir un impact décisif sur la capacité de l'organisation à atteindre ses objectifs stratégiques. Pour cette raison, du système de récompense la philosophie et les objectifs doivent être renforcés et reflètent la culture, environnement extérieur et la stratégie commerciale de l'organisation.
Entre autres, des systèmes de récompense d'influence :
qui est attiré vers et qui reste avec une organisation.
un niveau de motivation des employés
coûts de fonctionnement de l'organisation.
CHOIX STRATÉGIQUES POUR UN SYSTÈME DE RÉCOMPENSE
Examen externe de l'équité - c'est à dire combien de payer un employé à l'égard de la concurrence là-bas.
Lien entre le régime de rémunération et plan stratégique globale de l'organisation. -Comportement doit conduire à l'accomplissement d'org objectifs généraux
Choisir entre la rémunération au mérite pose (c'est à dire payer pour performance) ou un Croix, le Conseil soulève - ainsi l'organisation doit définir des normes de rendement à utiliser contre le rendement réel.
Choisir / décider le niveau du salaire secret - certaines organisations ne permettent pas de discussions salariales ouvert alors que d'autres mis en tout le monde à voir.
Déterminer la position sur l'équité interne - s'efforçant de garantir identiques c'est à dire payer les emplois identiques - tandis que d'autres faire sur base individuelle identique, conduisant à des inégalités internes concernant la compensation.
CONCLUSION
Il y a deux facteurs clés qui influent sur le système de récompense une organisation qui sont pertinents pour l'organisation être vu pour répondre efficacement à son système de récompense :
Facteurs environnementaux externes incluent ; Nature de l'indemnisation, la Nature du marché du travail, réglementations gouvernementales.
Facteurs internes qui sont formés de ; Stratégie d'entreprise, la philosophie de gestion, le type d'emploi, productivité