Je suis sûr que tous les gestionnaires expérimentés ont eu au cours de leur carrière un de ces mecs dans leurs équipes - intelligents, des gens capables, haut de la liste, mieux que quiconque aujourd'hui et puis s'ennuyer, fatigué, ennuyé par n'importe quelle tâche qu'ils obtiennent, parfois tout le monde vers le bas le lendemain en faisant glisser. Cela vous semble familier ?
Eh bien, gestionnaires, vous pensiez que vous pouvez faire quelque chose de mal ? Avez-vous pris le temps de réfléchir sur ce qui pourrait arriver ? Voici les causes potentielles dont vous avez besoin d'étudier plus profondément :
1. Employé s'ennuie - le temps moyen que l'employé devrait rester sur la même position avec exactement les mêmes tâches est maximum de 2 ans, parfois moins, selon chaque individu. Après cela, la tendance naturelle, surtout si nous avons affaire à des professionnels de la jeunes et ambitieuses doit s'ennuyer et de commencer la recherche de défis et de nouvelles responsabilités. Les gestionnaires doivent s'assurer que les employés recherchent à l'intérieur de l'entreprise et pas ailleurs et que leurs compétences nouvellement acquises ne sont pas gaspillées. Que faire en tant que gestionnaire ? Éviter cela en examinant constamment avec l'employé et en cherche constamment à lui associer dans certains nouveaux projets et défis.
2. Employé fiducies n'est plus son manager - dans ce cas, puis gagner confiance retour est très difficile à faire. Ce qui peut provoquer cela ? Le gestionnaire ne sait pas comment faire face à la mauvaise performance - il ne sait pas comment offrir des récompenses différentes en fonction de la performance (parfois le gestionnaire peut être impressionne par le pauvre statut social d'un membre de l'équipe et lui accorder des primes même si elles ne sont pas mérités - attention, il peut se retourner!), gestionnaire n'est pas juste, manager offre seulement la rétroaction négative, gestionnaire n'est pas un bon exemple (c.-à-d. il demande les employés soient toujours à l'heure au travailmais il suit rarement son propre règne), le gestionnaire est trop faible quand il faut prendre des décisions difficiles - raisons peuvent s'allumer et sur ; repérer ce n'est pas toujours facile à faire - employé peut ne plus suivre des règles, peut ne plus de tâches à temps, peut cause visiblement l'autorité. Que peut-on faire ? Travailler dur pour gagner à nouveau la confiance - impliquer les employés dans le processus décisionnel, formuler des commentaires juste à tous les membres de l'équipe, bonne performance correctement, être un exemple à suivre pour l'équipe de récompense.
3. Manque de communication du gestionnaire de bas - employé n'a pas des objectifs clairs donc il ne peut pas savoir si il fonctionne bien ou pas, l'employé n'est pas au courant des changements mis en oeuvre ou les changements sont mis en œuvre par l'intermédiaire de force, employé ne comprend pas son rôle au sein de l'image plus large, employés ne sont pas encouragés à exprimer leur opinion.
4. Mauvaise différenciation et reconnaissance des bonnes performances - manager doit toujours être juste et récompenser les bonnes et les mauvaises performances en conséquence ; plus performants doivent savoir qu'ils sont plus performants et l'équipe devrait savoir pourquoi ils ont été récompensés de sorte qu'ils peuvent tirer leur respect parmi leurs collègues.
5. Manque de rétroaction - gestionnaire n'a jamais le temps de discuter avec un employé de sa performance ; Il est toujours conservé dans l'obscurité, ne sachant pas si ce qu'il faisait était bon ou mauvais, ou si les objectifs ont été réellement rencontrés. Que faire ? Se réunir au moins une fois par mois pour offrir de la rétroaction des employés ou si quelque chose de bon ou mauvais événements, formuler des commentaires instantanément.
6. Pauvres outils offerts - cela peut être vraiment frustrant - ne pas avoir un ordinateur assez, rapidement tous les logiciels n'ayant ne pas l'employé a besoin, ne pas avoir accès à l'imprimante, internet parfois, les livres ou même vouloir faire quelque chose et ne pas avoir accès à toutes les informations - tous ces peuvent tourner un fonctionnaire performant à un qui ne se soucie pas.
7. Professionnelle croissance non pris en charge correctement - cela peut être causé en n'ayant ne pas suffisamment de positions dans la société d'offrir à l'employé (et c'est quelque chose qui ne peut pas toujours être fixé qu'il est branché sur les affaires et la politique de l'entreprise uniquement) ; Toutefois, on peuvent encore faire quelques petites choses : permettre à l'employé d'apprendre des autres, en lui assignant certaines de leurs tâches de temps à autre, déléguer certaines de vos tâches en tant que gestionnaire, permettre à l'employé pour enseigner aux autres et de développer ses compétences de formation et le dernier mais pas moins essaient de trouver du temps pour permettre à l'employé de participer à des formations, il s'intéresse à (même si parfois cela peut l'amener à vouloir plus et quitte l'entreprise - au moins vous motivé à faire de son mieux alors qu'il était dans votre équipe).
8. Mauvaise mesure de la performance - en ce qui concerne les sociétés de mesure de performance font partie d'une des 3 catégories : ceux qui ne mesurer la performance du tout (il y a des employés qui travaillent pour la même entreprise depuis 7 ans et personne n'est dérangé à leur offrir une rétroaction ou de leur donner toutes les cibles à atteindre), ceux qui ont mis en place un système de mesure, mais ce n'est pas trop bon (deux commentaires ne sont pas faites sur les bases de temps clairssont effectuées lorsque le gestionnaire se souvient de le faire ou de règles, les commentaires et les récompenses ne sont pas compatibles) et enfin ceux qui ont un système de gestion de rendement clairs qui fonctionne (examens sont effectués sur certaines dates, les règles sont