Ces dernières années a vu un mini-boom formation produits et services pour aider les dirigeants d'entreprise à « comprendre » la génération millénaire qui entame le marché du travail. Un entête de l'article sur Forbes.com depuis l'année dernière est typique, avec son titre "Job Hopping est la « nouvelle normalité » de la génération y: trois façons de prévenir un cauchemar de ressources humaines. »
Aïe ! Je pense que nous pourrions être overhyping ce défi qui menace, si non-engagement par les jeunes est un cauchemar qui nécessite une réaction draconienne.
Vérification de la réalité : Millennials à 22 agir beaucoup comme Baby-Boomers à 22.
Alors que nous commençons à mettre les prédictions derrière nous et enfin découvrir les habitudes de travail mesurable de la génération y, nous commençons à voir des preuves que ces jeunes ne sont pas aussi unique un défi de gestion que nous avons pensé.
Considérez ces descriptions :
Baby-Boomers facturés hors de l'Université avec une tête véritable idéologique de la vapeur, prêt à défier l'autorité et de bouleverser le statu quo. L'expérience du Vietnam avait convaincus que l'ancienne génération ne pas nécessairement "savait mieux" et était disposée à la question des décisions et exiger une justification pour eux, comme la génération de leurs parents n'avait pas.
Millennials quittent le Collège avec des positions idéologiques fortes et chercher un sens réel dans leur travail plus de Baby-Boomers a fait, mais sont moins susceptibles de défier agressivement l'autorité. Leur réaction probable à un mauvais ajustement culturel est de trouver un organisme différent avec une culture et une conscience sociale qui corresponde mieux à leurs propres.
Qui est le défi le plus difficile à gérer à partir de votre point de vue ? Quel employé pensez-vous serait plus difficile de s'engager ?
Ajouter à cette comparaison des preuves récemment partagé par le département américain du travail qui détecte le taux d'emploi en île parmi Millennials pas si différente que les Baby-boomers non-engagement quand ils étaient jeunes. Il semble nos souvenirs des années 70 et des années 80 se sont estompés un peu, l'inclinaison de notre point de vue !
Génération y diffèrent des Baby-Boomers dans un des principaux moyens : ils ont commencé leur vie professionnelle dans le milieu de la grande récession et donc peut émuler la prudence économique de la génération de la grande dépression comme ils passent par la vie, contrairement à leurs parents Baby-boomers dépenses librement.
Comment engager la génération y et les empêcher de sauter loin ?
Développement personnel est le principal moteur de non-engagement parmi les gens dans la vingtaine, donc trouver un moyen pour y arriver au sein de votre organisation pour garder de bonnes jeunes employés travaillant pour vous :
Créer davantage d'opportunités nouvelles au sein de votre organisation. Faire revenir les gens chaque année ou deux sur un calendrier des programmes de formation de gestion qui s'installe, puis eux est diplômé en postes permanents. Ces arrangements devraient permettre le diplômé à postuler à des postes qu'ils aiment au sein de l'entreprise.
Offre formelle orientation professionnelle à tous les employés. Ne le laissez pas à eux ! Taux directeurs sur comment souvent les gens sur leurs équipes sont promus et rester avec la société. Développement de leaders fait partie du travail d'un chef de file !
Conserver les horaires flexibles et généreux régime de travail à domicile disponible. Ceux-ci sont aussi importantes pour les travailleurs plus jeunes que le salaire est. Être clair sur les attentes, cependant, pour éviter les abus des privilèges offerts. Yahoo traverse une transition difficile parce que les employés n'étaient pas pleinement responsables de leur temps à travailler à la maison et sont perdre un peu de ce privilège.
Les aider à contribuer à la prise de décisions. Génération y veulent contribuer de façon créative à la « pensée » de la société ne, et ont leurs idées entendues. Répondre à ce besoin est juste bon employé engagement pratique, donc qui s'étend de la chance de contribuer devrait arriver de toute façon et rapidement.
Plus que les autres générations à leur âge, millénaires employés ne veulent pas travailler dans une entreprise dont les valeurs correspondent à leurs propres. Alors soyez clair sur vos objectifs et vos valeurs, et vous attirerez des employés qui sont plus susceptibles de s'auto-sélectionner dans votre vivier de compétences et de rester dans les parages.
Tout cela appelle à « la communication qui compte »: transparence et clarté de la communication sur les valeurs organisationnelles et objectifs, et quel rôle l'employé peut-il jouer dans leur réalisation.
Qu'en penses-tu? Génération y sont vraiment différents ? Ou nous assistons à une cohorte de jeune typique contestant le statu quo comme ils entrent dans leur vie professionnelle ?