Ressources humaines et des recruteurs professionnels peuvent « propre » le processus d'embauche, mais le nom de recrutement devrait aussi figurer sur l'acte. Après tout, les gestionnaires d'embauche (HMs) ont un intérêt encore plus grand dans la recherche de talents qui les aideront à atteindre leurs objectifs--si le gestionnaire de location Henrietta est chargé avec un objectif prioritaire, qui fait elle voulait sur son équipe : James Bond ou Austin Powers ?
Bien sûr, si le HM est à la recherche pour n'importe quel corps chaud pour "occuper un siège", il n'y a pas besoin de lire plus loin. Mais il est plus important d'embaucher exactement la bonne personne, il est plus important pour le HM et recruteur de partenaire sur un effort de recrutement ciblée et réfléchie. Comme nous le disons dans notre entreprise, « concevoir ce que vous voulez ou faire face à ce que vous obtenez. »
Marketing de recrutement ?
Un secteur clé qui mérite d'être engagé examen commercialise la possibilité d'attirer les candidats de droite. Il est toujours facile d'attirer des gens qui cherchent activement--comme le dessin des geeks de science-fiction à la ComiCon. Mais pourquoi le limiter aux candidats actifs ? EXCELLENTS candidats sont attirés par de deux façons : un marketing efficace et un coup de chance du temps et de lieu. Voulez-vous vraiment quitter cet effort important pour un coup de chance ?
Marketing en recrutement peut être un nouveau concept de HMs, donc les recruteurs doivent remue-méninges avec la HM pendant une heure au départ (peut-être l'heure plus crucial de tous) pour obtenir l'alignement. Nous ne croyons pas, vous devriez démarrer même approvisionnement jusqu'à ce que vous avez soigneusement développa les deux sa évident--identifier le candidat idéal à la cible--et le sujet moins évident mais tout aussi important--comment attirer cette personne idéale. Ne vous inquiétez candidats actifs ; au lieu de cela, se concentrer sur ce qu'il saura séduire les candidats passifs à quitter leur emploi actuel afin de tenir cette position ouverte.
Creuser profond
Positionner l'entreprise comme un employeur de choix, mais ne s'arrête pas là ; votre candidat idéal peut déjà travailler pour un leader de l'industrie en pleine croissance avec grande culture. Vous devrez creuser pour définir ce qui rend cette position une occasion de choix pour la personne souhaitée dans le rôle. C'est peut-être l'impact, qu'un candidat peut faire ou ce que les candidats puissent apprendre ou les options de carrière ouvertes au candidat. Et pense que la rétention--ce qui préparera le terrain pour que ce nouvel employé est toujours là quand l'iPhone 43 est sorti ?
Trouver la douleur
Quelle douleur candidats potentiels connaissent dans leur emploi actuel ? Bien que le marché intel, le HM sachent qu'Account Executives chez un concurrent sont gérés par des micro--vous pouvez leur offrir une plus grande autonomie ? Être exhaustive en effilochant les différents points de vente, mais keep it real. Les candidats savent peluches ("un baril dans chaque cabine!") quand ils le voient. Et essayez d'exigences en opportunités : Si vous avez besoin de quelqu'un avec initiative et sens des affaires, présenter l'ouverture comme une opportunité pour les candidats de tirer parti de leur esprit d'entreprise.
Aide embauche gestionnaires Flex sur les exigences
Si vous êtes un recruteur, je suis probablement prêcher des convertis quand je dis que HMs doit être active, engagé des partenaires dans le processus de recrutement. La plupart d'entre nous connaissent le modèle « externalisé interne » dans lequel gestionnaire de location Henrietta soutient une req et puis vous n'entendez d'elle à nouveau jusqu'à ce qu'elle a des emails demandant, « Où sont mes candidats? » Dans mon modèle, le recruteur ne toujours le travail sur le terrain, mais le HM fournit un apport critique--après tout, HMs ont l'intérêt ultime de trouver les bons candidats.
Desserre, Dude
Le prochain défi : obtenir le HM à se détendre sur les besoins. Pourquoi ? La réponse courte, est encore une fois, que, dans presque tous les cas, il est dans l'intérêt supérieur de l'HM. Mais nous allons explorer qui plus loin. Par ailleurs, vous aurez probablement besoin d'encadrer le HMs. Il s'agit de nuance : si sourcing fournitures de bureau est comme Dukes of Hazard, sourcing de talents (êtres humains) est comme Masterpiece Theater.
Attirant vs dépistage
La différence peut sembler subtile au premier abord, mais attirer les candidats de droite est un objectif très différent que la présélection des candidats mal. Si vous vous concentrez sur le dépistage, vous pouvez payer le prix du côté de l'attraction. Par exemple, si le HM insiste sur un diplôme en génie chimique, vous ne verrez jamais un candidat éventuel qui a sept années d'expérience hautement pertinente, mais dont le degré se trouve dans la chimie. Lorsque vous appuyez sur, HMs plupart conviendront que la bonne expérience bat un degré chaque fois.
Bottom line : il ne fait aucun bien d'écarter les mauvais candidats, si vous n'êtes pas attirant les bonnes dans un premier temps. Le dépistage est la partie plus facile--le défi construit un bassin de candidats potentiels élevés. Si le HM va au marché avec des exigences strictes inutilement--notamment sur les marchés de talent serré comme il--il/elle est enseigner certaines des perspectives plus souhaitables de s'écarter. Oui, un vrai est vrai nécessaire, et oui, certaines personnes ignorera les exigences et s'appliquent quand même. Mais il y a toujours des compromis, et voulez-vous même une perspective hautement souhaitable pour