Executive coaching constitue un élément clé de toute action de développement du leadership. Le département des ressources humaines joue un rôle central dans la gestion des activités de coaching au sein de l'organisation. Ils sont les décideurs clés quand il s'agit de recruter des entraîneurs professionnels et comment executive coaching est utilisé dans le processus de développement de leaders.
Pourtant, ils échouent souvent à offrir la qualité désirée nécessaire pour exploiter correctement le coaching. Voici trois raisons importantes pour lesquelles que j'ai distillé d'après mon expérience (et des conversations avec les autres entraîneurs) pour pourquoi cela peut être le cas.
Erreur #1. Recrutement des entraîneurs qui seront adapte à la culture organisationnelle
Les plus grands spécialistes des RH erreur faites lors de la mise sur le Conseil exécutifs entraîneurs consiste à recruter et sélectionner des professionnels qui est susceptible de s'adapter à la culture des organisations. Un entraîneur dépensera en moyenne entre 3 à 6 heures par mois de travail avec un chef de file. Ainsi, il y a très peu de possibilités pour un entraîneur d'interagir avec votre culture organisationnelle. Un entraîneur comprendre et fit avec votre culture ajoutera peu de valeur à la relation de coaching puisqu'ils ne jouent pas dans votre environnement d'entreprise.
Ce qui est important, cependant, c'est que les clients perspectives tenir sur cette culture, comment ils choisissent de jouer dedans et comment ils interprètent leur impact comme chefs de file au sein de cette culture.
Erreur #2. Critères de sélection peu clair
Il existe une variété de critères, on peut utiliser pour déterminer la valeur de qu'un entraîneur particulier peut apporter à une organisation et un chef de file. Pourtant, pas beaucoup de praticiens ont réfléchi à cela assez bien et ne peuvent pas aider les dirigeants à formuler avec précision pourquoi ils ont besoin d'encadrement et donc quel genre de professionnel fonctionnerait bien pour eux.
La plupart des praticiens RH persistent avec l'aide des critères superficielles telles que la certification de formation entraîneur, à l'agrément et le coaching d'expérience comme moyen principal de sélection des entraîneurs.
Erreur #3. Ne pas fournir des dirigeants avec une feuille de route pour travailler avec un entraîneur
Un de mes déboires en cours est échec de HR pour préparer les dirigeants pour savoir comment choisir et travailler avec un entraîneur. Quelques dirigeants comprennent leur rôle dans le choix d'un entraîneur et lorsque présente une sélection des entraîneurs à choisir, ils n'ont aucun cadre ou la directive, eux qu'ils peuvent utiliser pour aider déterminer quel sera le meilleur pour eux.
Ligne de fond ? Afin de tirer parti d'executive coaching, il y a plusieurs fautes, spécialistes des RH ont besoin pour éviter de faire assurer que l'organisation obtient la meilleure valeur de travailler avec ces entraîneurs professionnels.