Pourquoi est-ce lorsque nous entendons les mots « Planification de la relève » nous automatiquement se concentrent sur seulement le PDG ? Certes c'est le point de la tige du haut de la pyramide, mais sans une base solide au sommet de la pyramide n'est pas équivaloir à une grande partie. Quand les anciennes pyramides ont été construites, elles n'a pas commencé en haut, mais au niveau du sous-sol.
En fait, juste pour prendre le concept de la pyramide un peu plus loin, les architectes ont des plans très détaillés et réfléchies en place avant ils ont commencé à poser la première brique, et ces structures sont encore en place aujourd'hui. Si ils étaient concentrés sur seulement tout en haut de la structure, nous n'aurions pas la possibilité de voir et toucher ces monuments aujourd'hui.
Planification de la relève est un processus par lequel nous construisons des compétences dans chacun des employés afin qu'ils peuvent soutenir une autre. Si l'on veut seulement se concentrer sur quelques « postes clés » puis la structure que nous construisons sera finalement tomber et s'effriter. Nos entreprises sont seulement aussi bons que le peuple nous devons travailler pour nous, et pourtant nous ne pas souvent d'avoir une succession complète plan en place. Par notre manque de planification, nous devenons réactifs et attendre que quelqu'un démissionne avant d'agir.
Nous allons donc supposer que pour tous intenses et fins qu'un Conseil d'administration ont quelques cent choses qu'ils sont en fin de compte responsables, qui si vous faites une liste n'est pas que hors de la portée de l'imagination. Nulle part il suppose cependant que ce groupe, bien que chargé, est dans toute façon chargé de l'exécution de ces éléments et ainsi besoin d'employés pour effectuer ces tâches. En fait, les administrateurs ont besoin les employés à ces tâches correctement, avec précision et dans un large éventail de règles. Les administrateurs ont besoin de leadership de la société pour pouvoir animer des groupes de personnes et de gérer des processus et des performances individuelles.
Chaque employé que travaille pour l'entreprise doit être en mesure d'effectuer leur personne emploi fonction aussi bien que possible. Autant que possible, il est préférable que chaque employé est également capable de supporter au moins une autre fonction de l'emploi. Vous voyez ceci le plus souvent à la succursale de détail d'une banque lorsque chaque employé est encouragé à apprendre et de cross-training une variété de fonctions pour la branche reste en mesure d'aider les clients même avec les réunions, les vacances et les maladies. En fait, promotions sont souvent liées à la capacité d'exécuter un autre rôle avant la promotion arrive même.
Aucun plan de deux succession n'est les mêmes, car les critères de promotion et de la succession sont liés à la culture de l'entreprise. Mais soyons clair, aucune entreprise ne devrait pas d'un plan de succession complète qui répond aux besoins de développement de chaque rôle et les conditions requises pour occuper un poste. En construisant votre Plan de relève du bas vers le haut, rien ne se glisse entre le mailles du filet pour le sommet de la pyramide. Concevoir votre plan en partant du principe que le prochain PDG pourrait provenir de n'importe quel employé qui travaille pour vous aujourd'hui, si cette personne développe les compétences, les attitudes et les performances que vous recherchez.
La liste des compétences techniques peut-être varier d'une compagnie à l'autre pour chaque poste, en raison de produit ou attribués des rôles et des responsabilités. Cependant, ce que chaque entreprise doit se concentrer sur est base perfectionnement Management et Leadership.
Développement de gestion est pour chaque individu qui gère le personnel et les processus. Et oui, c'est une grande partie de votre employé base ! Développement du leadership est étapes lorsque vous aurez pour tâche de passer par des ministères, organismes, personnes, visions set et stratégie de conception. Chaque dirigeant a besoin de perfectionnement en gestion, mais pas tous les gestionnaires devront le développement du leadership.
Planification de la relève est souvent la fonction du service des ressources humaines en raison de leurs liens étroits avec toutes les direction et les employés. Formation est également un membre de l'équipe dans ce processus, car le plan annuel de formation stratégique doit correspondre avec les objectifs des besoins de développement du plan de la relève. Pourtant, quand un « Comité de planification de Succession » est formé des quatre coins de la subalterne nous voyons un partage des responsabilités pour la conception et la mise en œuvre.
Il y a des années, que la société IBM avait un intéressant tordent dans la planification de la relève qui pourrait si facilement travailler dans la société moderne d'aujourd'hui. Il dit que chaque employé doit être à la recherche pour la personne pour les remplacer, et avant qu'ils pourraient être promus dont ils avaient besoin d'avoir quelqu'un prêt à assumer leur travail. Cette politique a fait beaucoup pour le développement continu, mentorat, l'encadrement et efforts de recrutement. Il fait aussi le Plan de relève écrit de la société s'animent.
La ligne du bas est la suivante ; par le développement de chaque personne et chaque rôle dans votre plan de relève, que vous avez non seulement un pipeline actif de personnes qualifiées pour la future promotion, vous avez une société très bien gérée jusqu'à ce que la succession est nécessaire.