En mi experiencia en los negocios, los hombres son los mejores empleados.
Igual que a las mujeres.
Eso no significa que hombres y mujeres necesariamente hacen exactamente el mismo tipo de los empleados en promedio. Pero luego, no contratar a empleados promedio. Contratar a individuos, cada uno de los cuales tiene fortalezas y debilidades, capacidades y brechas que ser llenado, preferencias y aversiones. Como muchos otros gestores, me resulta más efectivo trabajar con un individuo para dar forma a su carrera o su trabajo en las direcciones mejor se adapte a cada empleado.
Un reciente artículo en The New York Times afirma que las mujeres toman decisiones "mejores" que los hombres bajo estrés. El artículo de opinión fusiona varios estudios mientras presuponiendo que ganancias pequeñas y constantes son más valiosas que las ganancias grandes pero menos predecibles o confiables. Muy a menudo, esto es cierto, pero depende de los objetivos y circunstancias específicas.
Durante su largo período de decadencia en los años 90, Apple destinada a pequeñas mejoras incrementales en sus productos y casi se ahogó en un maremoto de Windows. Pero fue el regreso de Steve Jobs y su "apuesta de la empresa" enfoque en la creación del iPod, el iTunes Store, el iPad y especialmente el iPhone que no sólo garantiza la supervivencia de Apple pero lo hizo la empresa más valiosa del mundo.
¿Era objetivo de mera supervivencia Apple? Los accionistas de Apple podrían haber colocar su dinero en cualquiera de miles de empresas cuya supervivencia era una apuesta más segura que la de Apple en la vuelta del Milenio. Misión trabajos era enormemente inflar el techo en el potencial de Apple y luego ayuda la empresa llegar a él.
El artículo del Times llega a la conclusión que las mujeres, como tomadores de decisiones más conservadoras y empatía cuando estresado, a menudo solamente cuando las cosas van mal, citando como ejemplos a Mary Barra de General Motors y Marissa Mayer de Yahoo. "Si las mujeres eran tomadores de decisiones clave, tal vez las organizaciones podrían responder eficazmente a tensiones pequeñas, en lugar de dejarlos degeneren en unos enormes," sugiere el artículo. (1), pero esta conclusión surge de centrarse en una pequeña faceta de una situación mucho más grande - uno en el que la legislación y la política sola no pueden determinar el resultado.
En los 22 años desde que empecé mi firma, he tenido nueve empleados con niños pequeños en casa. Cuatro de las mujeres tomó licencia extendida cuando sus hijos nacidos y luego pidió horarios reducidos cuando volvieron a trabajar, que felizmente acomoda. Ninguno de los cinco hombres tomó más de un par de semanas después del nacimiento de un niño y ninguno de ellos le preguntó a trabajar menos de cinco días a la semana, aunque regularmente ajustan su horario para satisfacer necesidades familiares en casa. Estas peticiones que voy obligar también alegremente. Estoy dispuesto a tratar a los hombres igual trato a las mujeres, o viceversa, si quieren. Hasta ahora, sin embargo, no han pedido ser tratados del mismo modo.
Mi meta es ser tan justo y considerado como sea posible para todos, masculino o femenino. Tratar a la gente bastante no significa tratarlos igual. Si tengo dos igualmente empleados cualificados haciendo el mismo tipo de trabajo, pero significativamente más funciona que la otra, entonces voy a pagar más que el empleado que produce más trabajo. El otro empleado presumiblemente valora la flexibilidad de horario más altamente que la diferencia en la compensación a corto plazo.
Del mismo modo, todos igualdad de condiciones, el empleado que pasa más tiempo en el trabajo es probable que sea listo para adelanto antes que uno de igual talento que trabaja horas reducidas. No tengo otra opción, pero para reconocer ese hecho, pero quiero evitar la creación de una "pista de mamá" en el cual personas que toman tiempo para atender a sus familias se les impide asumir retos significativos y construir sus habilidades. Trato de limitar el impacto de carrera a largo plazo de estas variaciones temporales en equilibrio trabajo-vida tanto como pueda, pero eso no significa que puedo eliminar todos los efectos, o que debería.
Estos días se presta mucha atención a la falta de resultados estadísticamente iguales en América corporativa cuando se mide a lo largo de las líneas de género. Las mujeres continúan estar subrepresentados en los niveles superiores de gestión en las grandes corporaciones, aunque la presencia de una mujer en una posición ya no es sí mismo interés periodístico. Pero esto no es un problema que puede resolverse por forzar la mano de hombres o mujeres, asumiendo que es un problema en el primer lugar.
Hombres y mujeres, en conjunto, tomar decisiones diferentes. Ya sea por innata biología o la sociología externa parece irrelevante para mí. El propósito de igualdad de oportunidades no es alentar, y mucho menos mandato, perfectamente iguales resultados. Es para pagar el individual hombres y mujeres individuales que contratamos la misma amplia gama de opciones. Hasta ahora no ha llevado a resultados similares, en mi firma o en términos más generales. Si las mujeres y los hombres toman decisiones diferentes, lo mejor que podemos hacer es empoderar a estas decisiones y respetarlas, una vez que se hacen.
Fuente:
1) el New York Times, "Son las mujeres mejor decisión?"