En 2012, 7,7 millones (18,5%) Los estadounidenses de edad 65 & más estaban en la fuerza laboral. Se espera que crezca a 72,1 millones en 2030. Llevando hasta 2030 "boomers" y otros se jubilarán y salir con ellos será conocimiento crítico de la organización. Ahora más que nunca, las organizaciones necesitarán mucho más atención a los métodos de intercambio de conocimiento crítico.
Hoy más que nunca compartir conocimientos debe integrarse en el desarrollo de personas y no solamente técnico. Hay muchos niveles de organización diferente de compartir conocimientos y todos tienen sus propias contribuciones hacia el desarrollo de la organización, funciones y ritmo.
Para los empleados que han adquirido conocimiento crítico durante los últimos 20 años o más y se retirarán pronto, hay algunas cuestiones que deben ser superadas para iniciar un conocimiento efectivo intercambio de organización:
-Falta de voluntad para transferencia de conocimiento - la cultura, de muchas organizaciones, sin saberlo se convirtió a donde obtener conocimientos únicos llegó a ser muy valioso para los individuos. Muchos de ellos ni siquiera fueron recompensados por desarrollar este conocimiento único. Así que cuando estos empleados ni siquiera acercarse a la jubilación son más renuentes a transmitirlo.
-Falta de habilidad para transferir los conocimientos - allí serán empleados que están muy dispuestos a transmitir sus conocimientos, pero les resulta difícil. Se les ha enseñado alguna habilidad como entrenador o docente. También, porque han hecho tareas específicas y aplica el mismo conocimiento durante muchos años les resulta imposible al documento.
-Recursos - limitados si nunca ha dado prioridad a la organización o integrado intercambio de conocimientos con su cultura de mejora continua los recursos necesarios para iniciar un programa de este tipo pueden parecer desalentadora. Pero si se convierte en parte de la cultura del conocimiento compartido métodos pasarán a formar parte del trabajo del día a día, sin necesidad de recursos adicionales y específicos.
Hemos encontrado tres programas que eran muy acertadas en la transferencia de conocimiento y pronto se convirtió en parte de nuestra cultura de mejora continua:
Formación dentro de la industria - instrucción de trabajo (TWI-JI) - este programa de entrenamiento es capaz de superar los problemas de falta de voluntad para la transferencia de conocimiento y falta de habilidad en la transferencia de conocimiento. Esto es porque permite a los empleados con la capacidad de tomar posesión y el método de formación está estandarizado a través de un proceso de cuatro pasos. Una de las partes más importantes del proceso es observar cuidadosamente y con un ojo entrenado, la persona con el conocimiento mientras están aplicando los conocimientos únicos. Este proceso de observación entrenado permite la captura de los "Puntos clave" y "Razones" para ser capturados en documentos de desglose de trabajo. Estos quiebres de trabajo entonces pueden utilizarse como trabajo estándar para capacitar a personas en el aprendizaje de este conocimiento.
Planificación de la sucesión para compartir el conocimiento - el plan de sucesión tradicional solicitado por HR es una vez al año, recibe muy poca planificación y rara vez se utiliza en el desarrollo de personas. Para hacer realidad este programa vibrante incluyen algunas de las necesidades de conocimiento compartido en este plan. Estos requisitos empezarcon con identificar prácticos maestros y mentores. El mentor no necesita ser un conocimiento experto; son líderes que sean capaces de asegurar el conocimiento de aprendizaje proceso e impulso. Los profesores pueden ser personas internas o externas que pueden proporcionar conocimiento directo o relacionado. Función de HR es identificar estos mentores y maestros y para delinear el cronograma y los hitos para la adquisición de conocimiento crítico. Finalmente, HR será documentar y comunicar los beneficios a la organización y el individuo.
Redes sociales internas - 52% de los adultos estadounidenses ya obtener valiosa información de sitios de redes sociales. Así que por qué no tiene su departamento crear tu propio sitio de redes sociales interna. Diversos grupos pueden crearse y comisariados por sus empleados. Como LinkedIn, estos grupos traerá a sus expertos y compartir conocimientos comenzará a ser no sólo nacional sino también mundial si su organización trabaja a través de países. Hemos encontrado no sólo resalta los expertos conocidos pero también expertos y las mejores prácticas que no sabías que tenías.
Casi todos los empleados cuando esté listo para jubilarse, no importa qué nivel de la organización, saldrá con un valioso conocimiento. Sin un conocimiento continuo e integrado programa de intercambio, conocimiento valioso organización requerirá volver a desarrollar o incluso perdido totalmente. Esto puede prevenirse mediante métodos de desarrollo compartido en su programa de mejora continua.