Las organizaciones modernas requieren un liderazgo eficaz en todos los niveles, especialmente en la gestión de cambio y construcción de motivación y compromiso. Las competencias de gestión tradicionales, relativos a la planificación, organización y delegación de trabajo, no son suficientes para enfrentar estos desafíos. Los directores deben ser conscientes de sí mismos y poseen una amplia gama de aptitudes para convertirse en líderes eficaces. Estos atributos pueden ser más fácilmente descritos en términos de la '3 H' modelo, que también ayuda a los administradores a identificar los pasos prácticos necesarios para desarrollar las competencias para el liderazgo.
Desarrollo de competencias para el liderazgo
La 3H modelo basado en competencias se refiere a tres grupos separados de la competencia, que pueden resumirse como cabeza, corazón y Hands.The 'Cabeza' puede verse en términos de problema de problemas, planificación y seguimiento de obra. El foco está en la capacidad cognitiva y analítica. El segundo grupo se relaciona con el 'corazón' e incluye las habilidades interpersonales necesarias para el desarrollo individual y capacidad del equipo. Esto incluye la capacidad de influencia sobre los demás y compromiso. El tercer conjunto de competencias implica el 'Manos' - se refleja en el enfoque y la energía necesaria para obtener resultados. Este racimo final incluye la motivación de logro y la iniciativa necesaria para lidiar efectivamente con los problemas y reveses y resiliencia.
Ajuste de dirección es una competencia de liderazgo esencial y con frecuencia implica el uso de indicadores de rendimiento clave (KPI) que contribuyen a la medición objetiva de los resultados. Estos también proporcionan retroalimentación clara en áreas de mejora. El objetivo puede ser descrito como un estándar (por ejemplo ' 90% de las consultas del cliente resueltas en el plazo de 3 días') o una porcentaje de mejora con el tiempo.
También es posible aplicar las habilidades de gente más suave, es decir, las competencias que diferencian el desempeño de los empleados superiores (visto en el contexto del papel) KPIs de rendimiento promedio o pobre. Los directores deben tener una comprensión clara de las competencias relevantes y cómo estos forma fortalezas y debilidades. Entonces puede revisar la efectividad del empleado en el manejo de diferentes tipos de tareas y actividades, mejorando las conversaciones útiles aumentando la penetración y ofreciendo información relevante.
Motivación de empleados: Cómo mejorar la evaluación y revisión del desempeño
Conversaciones útiles son cada vez más importantes y contribuyen a competencias de líder, en particular en ayudar a crear un sentido de propósito común y alentadoras empleados para mostrar el esfuerzo discrecional. Conversaciones útiles se basan en un diálogo de dos vía, que se centra en temas que afectan el rendimiento, pero comienza con la perspectiva del empleado. La habilidad está en el edificio de entendimiento y acuerdo sobre lo que debe conseguirse, las normas que se requieren y la mejor manera de desafíos de la reunión. La buena noticia para los gerentes es que pueden aprender las habilidades esenciales.
En el corazón de conversaciones útiles es un proceso de cuatro pasos que puede resumirse como líderes con objetivos. Esto implica al encargado de elevar su conciencia, escuchando el empleado para averiguar más acerca de su visión de cómo van las cosas (es decir, la situación actual y progresos realizados desde la última reunión o discusión). Esta información proporciona una oportunidad para que el administrador de reconocer lo que se ha logrado, pero también la atención a nuevos desarrollos o prioridades cambiantes. Esto ayuda a aumentar la penetración del empleado en los temas más amplios y ayuda a fortalecer la alineación con las prioridades del negocio.
También es importante para buscar oportunidades explicar por qué el trabajo es relevante y significativo, compartido de ayudando a crear un sentido de propósito e identificar cómo se puede proporcionar apoyo (asistencia técnica por ejemplo o recursos adicionales) para ayudar a que el individuo hace progresar aún más. Líderes con objetivos pueden ser bastante una informal proceso y ayuda a construir una relación de confianza, donde el administrador muestra interés genuino, hace preguntas pertinentes, aclara temas más amplios y ofrece apoyo apropiado.
Alentar a los administradores para dar atención real a los pasos que construir la motivación de los empleados y el compromiso no es siempre una tarea fácil, especialmente si la cultura empresarial subyacente se centra en las ventas y otros indicadores financieros. Sin embargo, sabemos que compromiso empleado tiene un papel clave en la contribución para el éxito a largo plazo de cada organización, y por lo tanto es vital para las empresas a identificar cuál es la mejor para crear una cultura fuerte y propicio. Este es el tema del siguiente artículo de esta serie.